观韬科技观察 | 科技成果转化专题（八）：科技成果转化中科研人员激励机制的实践困境与制度优化
作者：夏涛
摘要：《促进科技成果转化法》第 45 条确立了未约定情形下科技成果转化收益分配规则，为科研人员权益保障构筑了法律基石。然而，实践中权属界定模糊、核算标准分歧、制度衔接不畅等问题频发，致使科研人员奖励与报酬纠纷呈高发态势。本文通过典型案例剖析与法律规范解构，深度挖掘矛盾根源，并创新性提出 “法律保底 — 单位基准 — 个案协商” 的分层治理体系，旨在推动科技成果转化收益分配机制向法治化、精细化迈进，实现科研创新激励与权益保障的动态平衡。
一、引言
于科技创新驱动发展的当下，科研人员身为知识与技术创新的核心驱动者，其积极性与创造性的充分释放关乎科研事业兴衰。《促进科技成果转化法》（以下简称《促科法》）第 45 条虽对未约定奖励报酬时科研人员在科技成果转化中的分配规则作了原则性规定，搭建起权益保障的初步框架。然而，现实中科研人员奖励与报酬纠纷却屡屡发生，极大挫伤科研人员工作热情与创新积极性，科研事业的健康发展也因此蒙上阴影。深入探究纠纷成因并开出有效药方，已然成为亟待攻克的紧迫课题。
二、科研人员奖励与报酬纠纷的典型问题
（一）职务科技成果法定义务履行缺位
《促科法》第 44 条第 1 款与《专利法》第 15 条第 1 款均明确，对职务科技成果完成及转化作出重要贡献的人员，相关单位负有给予奖励和报酬的强制性法律义务。然而实践过程中，很多单位往往忽视了对发明人、特别是转化人的支付奖励和报酬。部分单位在科技成果转化获得收益后，由于财务流程繁琐、内部管理不善或其他原因，未能按照规定或约定及时向科研人员支付奖励与报酬。有的甚至长期拖欠，严重损害了科研人员的合法权益。
（二）职务成果权属界定存在多重困境
《促科法》第 2 条与《专利法》第 6 条第 1 款对职务科技成果认定标准作出一致规定，《专利法》第 6 条第 3 款还明确了 “专利” 例外情形。但实践中，职务科技成果权利归属界定难题重重：执行单位任务、主要利用单位物质技术条件的界定缺乏清晰标准；兼职科技人员成果归属在主职与兼职单位间难以厘清；离职员工一年内的成果归属更是复杂，涉及原单位技术秘密与新单位创新投入的交织；而合作研发中衍生成果的权属划分，在缺乏明确约定时，极易引发纠纷。
（三）职务成果约定与法定强制的冲突与失衡
《促科法》第44条允许科技成果完成单位与科研人员自主约定奖励报酬标准的方式、数额和时限，但科技成果完成单位很可能会通过合同约定或者规定方式降低奖励报酬标准。例如，在研究所的一项科技成果成功转让后，研究所与科研人员就奖励报酬的分配比例产生分歧。研究所认为应综合考虑多种因素，以较低比例给予科研人员奖励；而科研人员则依据法律中 “不低于一定比例” 的规定，认为研究所应给予更高比例的分配。此类冲突不仅源于约定内容的模糊性，更反映出单位利用优势地位压缩科研人员权益空间的现实困境，凸显法定底线与约定自由之间的平衡难题。
（四）收益核算标准的多元矛盾与争议
《促科法》第 45 条虽规定了未约定时报酬奖励的分配方向，但诸多单位缺乏明确内部奖励制度，未与科研人员就分配比例提前约定，导致成果转化收益产生后计算标准模糊。例如，作价投资时科研人员应获不低于 50% 的股权奖励，但对于股权价值是否含后续增值、分期支付折算等问题缺乏细则。部分单位为避高额个税采取递延支付，使科研人员实际收益缩水。在收益计算过程中，可分配收益范围争议频发，部分单位不合理扣除研发成本、场地费用甚至无关行政开支，大幅削减科研人员可分配收益。
三、纠纷产生的原因分析
（一）法律法规体系存在结构性缺陷
现有法律法规在科研人员奖励报酬制度方面存在明显不足。虽然《促科法》等相关法律法规对科研人员的奖励与报酬作出了规定，但这些规定大多较为原则性，缺乏具体的实施细则。例如，对于如何准确界定 “净收入”“股权价值” 的计算方式、在不同类型科技成果转化场景下的分配比例如何进一步细化、对于收益计算中的合理扣除项目缺乏明确列举等问题，均未给出清晰指引。这使得在实际操作中，不同主体对法律条文的理解和执行存在较大差异，为纠纷的产生埋下隐患。
（二）单位内部治理机制亟待完善
许多高校和科研院所尚未建立健全完善的科研人员奖励与报酬管理制度。一方面，部分单位没有明确的分配流程和标准，在面对科技成果转化收益分配时，缺乏规范化操作依据，容易出现随意性决策。另一方面，一些单位现有的制度存在不合理之处，如过于强调单位整体利益，忽视科研人员的实际贡献；或者在奖励评定过程中，缺乏科学公正的评价机制，过多依赖行政权力或主观判断，导致科研人员对奖励结果不满。
（三）信息不对称与合同约定不明
在科研项目实施和科技成果转化过程中，单位与科研人员之间、科研团队成员之间往往存在信息沟通不畅的问题。对于科技成果转化的预期收益、可能面临的风险、分配原则等重要信息，未能及时、充分地进行交流与沟通。同时，在签订相关合同时，由于对合同条款的严谨性重视不足，导致合同中对于奖励与报酬的约定存在模糊不清、漏洞百出的情况。例如，合同中未明确支付时间节点、支付方式，或者对成果转化收益的定义不清晰等，一旦出现利益分歧，双方难以依据合同解决纠纷。。
四、制度优化路径完善分层约定制度
（一）法律保底：完善立法与司法
立法部门应尽快制定《促进科技成果转化法》的实施细则，对科研人员奖励与报酬的关键问题进行详细规定。明确“净收入”“股权价值”等的具体计算方法，列举成本扣除项目范围以避免不合理扣除；根据不同类型的科技成果转化方式（如转让、许可、作价入股等），制定相应的、具有可操作性的分配比例指导区间，为单位和科研人员提供明确的参考依据；同时，对奖励与报酬的支付时间、支付方式等作出强制性规定，保障科研人员能够及时获得应得权益。最高人民法院可出台典型案例指导意见，统一司法裁判标准，增强法律适用的确定性。
（二）单位基准：强化内部管理制度建设
高校和科研院所等单位应高度重视内部科研人员奖励与报酬管理制度的建设。首先，制定科学合理的分配制度，明确分配原则，充分体现科研人员的实际贡献，如可根据科研人员在成果研发过程中的投入时间、精力、创新性贡献等因素，确定具体的分配权重。其次，建立规范的分配流程，从成果认定、收益核算到奖励发放，都要有严格的程序和监督机制，确保分配过程公开、公平、公正。再次，完善奖励评定机制，引入第三方专业评估机构参与，减少行政干预，提高评定结果的科学性和公信力。此外，设立科研人员申诉渠道，保障其合法权益。
（三）个案协商：深化契约管理与动态调整
单位与科研人员之间应建立常态化的信息沟通机制。在科研项目立项之初，就应就科技成果转化后的奖励与报酬事宜进行充分沟通，让科研人员清楚了解单位的相关政策和可能的分配方式。在项目实施过程中，及时向科研人员通报成果转化的进展情况、收益预期等重要信息。同时，重大转化项目需签订书面协议，在签订科研项目合同、科技成果转化合同时，要注重合同条款的严谨性和完整性。明确约定奖励与报酬的计算方式、支付时间、支付方式、违约责任等关键内容，避免因合同漏洞引发纠纷。约定动态调整机制，若在合同履行过程中出现情况变化，双方应及时协商签订补充协议，对合同内容进行调整和完善。
五、结语
化解科研人员奖励与报酬纠纷，关键在于融合法律刚性与市场弹性。通过构建 “法律保底 — 单位基准 — 个案协商” 分层治理体系，推进科技成果转化收益分配法治化、精细化，平衡单位与科研人员权益，充分释放创新活力，助力科技成果从实验室 “纸面” 转向市场 “赛道”，为科技创新驱动发展注入强大动力。
