申达劳动6: 雇主违反女职工保护的法律责任
女职工权利保护问题在我国劳动法体系中占据重要的地位。无论是针对女职工招聘中的权利保护，还是劳动合同履行过程中的女职工保护，甚至是劳动关系解除或终止时的女职工权利保护，我国都有独立的立法，也有穿插在其他的立法中。除了立法之外，司法实践及行政执法中，对女职工的权利保护力度也高于一般劳动者权利的保护。
本文将根据女职工劳动关系建立、存续及解除终止不同阶段，有关雇主违反女职工权利保护规定，所需承担的法律责任进行阐述。
首先，在劳动关系建立阶段——侵害女职工平等就业权所应当承担的法律责任
《中华人民共和国就业促进法》（以下简称“《就业促进法》”）规定，劳动者就业的，不因性别不同而收到受到歧视，劳动合同中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。妇女享有与男子平等的就业权。《中华人民共和国妇女权益保障法》也有同样的规定，且还规定了妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利，用人单位应当实行男女同工同酬。
《就业促进法》第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”显然，用人单位在招聘过程中实施就业歧视的，法律給予了劳动者非常明确的救济途径，即通过诉讼方式提出诉求。那么，因就业歧视产生的纠纷是否属于劳动争议纠纷呢？综合以下两点，我们可作出判断：1）根据上述《就业促进法》第六十二条规定，有关就业歧视产生的纠纷并非由劳动仲裁部门处理，因此结合目前司法实践有关劳动争议案件均应当经劳动仲裁前置程序的要求，我们可以判断就业歧视纠纷不属于劳动争议案件；2）《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”因此，就业歧视争议不属于劳动争议。
根据上述判断，有关就业歧视纠纷应当属于一般民事纠纷。根据《就业促进法》第六十八条规定：“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”因此，在劳动者有充分证据证明其因用人单位就业歧视造成财产损失或其他损害的，用人单位应当予以赔偿或承担其他民事责任。
其次，在劳动关系持续阶段——侵害女职工专属权利所应承担的法律责任
女职工在劳动关系持续期间的专属权利在2012年4月28日由国务院正式公布并实施的《女职工劳动保护特别规定》（以下称“《特别规定》”）中作出了详细且明确的规定。该专属权利包括但不限于女职工及女职工相关生理期内禁忌从事的劳动范围（详见《特别规定》第四条第二款及附录）、女职工“三期”内薪资及产假津贴保护（详见《特别规定》第五条和第八条）、女职工的特殊假期（详见《特别规定》第七条）、女职工加班限制（详见《特别规定》第六条第二款和第九条第一款）等权利。
《特别规定》第十三条规定：“用人单位违反本规定第六条第二款、第七条、第九条第一款规定的，由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。用人单位违反本规定附录第一条、第二条规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。用人单位违反本规定附录第三条、第四条规定的，由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期治理，处5万元以上30万元以下的罚款；情节严重的，责令停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。”该条款是劳动行政部门对用人单位违反女职工劳动保护规定行为实施行政处罚的依据。
《特别规定》第十四条规定：“用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。”第十五条规定：“用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。”该条款是用人单位违反女职工保护规定而需承担相应法律责任的法律依据。
最后，劳动合同解除和终止阶段——违法解雇“三期”内女职工所需承担的法律责任
《特别规定》规定用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而辞退女职工。《中华人民共和国劳动合同法》（以下称“《劳动合同法》”）规定用人单位不得对处于“三期”内的女职工，按照《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，即不得以“医疗期满”、“不能胜任工作”、“订立劳动合同时的客观情况发生变化”及“经济性裁员”为由解除劳动。同时，《劳动合同法》还规定，处于“三期”内的女职工，若劳动合同期限届满日在“三期”内的某一日，则劳动合同终止日期相应顺延至“三期”结束日。
若用人单位违反上述规定而解除或终止与女职工的劳动合同的，用人单位应当依法承担责任。《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”《中国人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”
若员工主张恢复劳动关系且被得以支持的，各地对员工被违法解除或终止劳动合同之日至用人单位恢复劳动关系之日期间的工资支付问题有着不同的规定。就北京地区而言，仲裁及法院支持员工被违法解除或终止劳动合同之日至用人单位恢复劳动关系之日期间的工资，但是若用人单位解除或终止劳动合同属于程序上违法，如应通知工会而未通知工会的，该段期间的工资按北京市最低工资标准由用人单位支付；如果属于实体性违法解除或终止劳动合同的，该段期间的工资按该员工正常出勤工资标准由用人单位支付。就上海地区而言，仲裁及法院支持员工在仲裁和诉讼期间的工资，被支持的时间段不包括员工被违法解除或终止劳动合同至员工提起劳动仲裁申请之日期间的时间段，该工资按员工正常出勤工资由用人单位支付，而不区分用人单位是程序性违法还是实体上的违法。
以上为用人单位违反女职工保护规定所需承担的法律责任，包括了行政、民事甚至是刑事方面等不同程度的法律责任。因此，在女职工保护方面合规操作，不但保护女职工的权益，其实也是对用人单位自身的保护。
