探秘劳动合同到期之用人单位“单方终止权”
一、概念的碰撞：单方终止权与强制缔约权
实践中，劳动合同的签订对于用人单位和劳动者来说尤为重要，劳动合同期满用人单位能否无条件享有单方终止合同而不续签的权利，或者劳动者能否强制要求用人单位签订劳动合同？这些问题不论是对于用人单位的HR，还是对于企业法务工作者，均造成了一定的困惑。而其中的关键，无非在于对“单方终止权”与“强制缔约权”的理解与适用。
本文所谓劳动合同到期之用人单位“单方终止权”，是指在原劳动合同期限届满的情况下，用人单位可以不考虑劳动者意愿，单方决定不与劳动者续订而使劳动合同到期终止的权利。与之相对应的概念是“强制缔约权”，是指在原劳动合同期限届满的情况下，劳动者可以不考虑用人单位的意愿，单方要求与用人单位缔结劳动合同的权利。可以说，“单方终止权”与“强制缔约权”是一对相互对应的劳动法权益，享有单方终止权即排除强制缔约权，反之亦然。关于劳动合同到期用人单位的单方终止权，全国各地劳动法实践存在较大差异，本文拟结合各地规定，就单方终止权的适用情形及限制条件进行简要论述。
二、现实的纠结：单方终止权的地区差异
（一）无差别的单方终止权——第一次固定期限劳动合同期限届满
不论从《劳动合同法》，还是从全国各地的地方劳动法规和司法实践看，在劳动合同第一次期限届满的情况下，均认可用人单位当然享有单方终止劳动合同的权利。《劳动合同法》第四十四条第一项规定，劳动合同期满终止；同时该法第十四条明确连续订立两次固定期限劳动合同的，才涉及无固定期限劳动合同之强制缔约权。因此，通说认为第一次固定期限劳动合同期限届满后，用人单位享有“单方终止权”。
（二）截然不同的单方终止权——连续第二次固定期限劳动合同期限届满
《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。对该条的理解，各地产生较大争议：
1、上海：可以单方终止
上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第四条第（四）项规定，《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次订立劳动合同时，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的情形。因此，在上海市，连续第二次书面劳动合同期限届满，用人单位仍可按照《劳动合同法》第四十四条第一项的规定，单方终止劳动合同。
2、江苏、广东、北京：不可以单方终止
《江苏省劳动合同条例》第十八条规定，在《劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用人单位应当在第二次劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第十九条规定，用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。北京市劳动保障部门的主流观点是，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的，用人单位无“单方终止权”，劳动者提出续订劳动合同的，用人单位应当与其签订。因此，在江苏、广东、北京等地，连续第二次书面劳动合同期限届满，劳动者即享有了订立无固定期限劳动合同的“强制缔约权”，用人单位不可以单方终止劳动合同。
3、最高法（征求意见稿）：不可以单方终止
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（五）（征求意见稿）》第四十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者主张订立无固定期限劳动合同的，用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同。用人单位拒不订立的，劳动者主张用人单位支付解除劳动合同的赔偿金，人民法院应予支持。因此，从立法趋势上来看，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（五）（征求意见稿）》也已明确否定了用人单位的单方终止权利。虽然以上仅为征求意见稿，并非正式出台的司法解释，但仍然在一定程度上体现了最高法对于这一争议问题的倾向性态度。
三、实际的运用：单方终止的法律效果
从法律效果上看，单方终止劳动合同，除了达到劳动合同终止的法律状态之外，最重要的即“是否需要支付经济补偿金”的问题。实践中，并非单方终止均须支付经济补偿金，也并非单方终止均无须支付经济补偿金。
《劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定（即劳动合同期满）终止固定期限劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。对此可以作如下理解：
（一）无须支付经济补偿金的效果
根据劳动合同法规定，用人单位行使单方终止权，同时又无须支付经济补偿金，仅存在以下两种情形：
1、用人单位维持原劳动合同约定条件，劳动者不同意续签。
2、用人单位提高原劳动合同约定条件，劳动者不同意续签。
（二）须支付经济补偿金的效果
根据法律规定，除前述无须支付经济补偿金的情形外，用人单位均要支付经济补偿金，标准为按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。至于前述的一个月工资，各地亦有诸多不同，如《江苏省工资支付条例》明确为包括加班工资在内的离职前12个月平均应发工资，而上海市高院则明确为不包括加班工资的正常工作时间内的平均工资。
本文仅为我们对相关法律法规的一般解读，不能作为正式法律意见和建议，如果您有特定的问题，请与观韬中茂律师事务所联系咨询事宜。
张四华
合伙人
观韬中茂苏州办公室
电话：+8610 6657 8066
传真：+8610 6657 8016
电子邮箱：zhangsh@guantao.com
朱亮
律师
观韬中茂苏州办公室
电话：+8610 6657 8066
传真：+8610 6657 8016
电子邮箱：zhuliang@guantao.com
缪阳
律师
观韬中茂苏州办公室
电话：+8610 6657 8066
传真：+8610 6657 8016
电子邮箱：miaoyang@guantao.com
