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观韬解读│关于2025年8月1日最高人民法院公布的六则劳动法典型案例的解读（三）
作者：胡庆海
2025年8月1日，最高人民法院举行新闻发布会，发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》及典型案例，并回答记者提问。
这六则典型案例是最高人民法院在发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称“劳动争议案件司法解释（二）”）时同时发布的典型案例，显然旨在通过具体案例来配合、支持司法解释的抽象条文，以便统一大家对司法解释具体条文的理解，从而达到更好的实施效果。本人认为，这六则劳动争议典型案例充分体现了党的二十届三中全会强调的“完善就业优先政策”，有助于完善劳动关系协商协调机制，加强劳动者权益保障。
本人转载这六则典型案例，并尝试结合自己的业务经验进行解读，希望能帮助有兴趣的朋友们深入理解这些案例以及劳动争议案件司法解释（二）的相关内容。
劳动争议典型案例
目录
案例一：转承包建设工程的个人招用的劳动者被认定工伤后，承包人负有支付工伤保险待遇的责任——某建筑公司与张某工伤保险待遇纠纷案
案例二：关联企业混同用工，人民法院可根据劳动者主张并结合案情认定劳动关系——王某与某数字公司劳动合同纠纷案
案例三：劳动者故意不订立书面劳动合同，用人单位不负有支付二倍工资的责任——冉某与某宾馆、某农旅公司劳动争议案
案例四：劳动者负有的竞业限制义务应与其知悉的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应——某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案
案例五：劳动者违反在职竞业限制义务约定，应依法承担违约责任——黄某与某纺织公司竞业限制纠纷案
案例六：有关不缴纳社会保险费的约定无效，劳动者以此为由解除劳动合同时有权请求用人单位支付经济补偿——朱某与某保安公司劳动争议案
案例三
劳动者故意不订立书面劳动合同，用人单位不负有支付二倍工资的责任——冉某与某宾馆、某农旅公司劳动争议案
【基本案情】
2018年12月11日，冉某与某康旅公司订立劳动合同，约定合同期限为2018年12月11日至2023年12月10日，职务为财务部负责人。劳动合同到期后，某康旅公司多次通过口头及微信方式通知冉某续订劳动合同，冉某以“公司要解散，不签合同可以拿二倍工资”为由拒绝续订。2024年4月30日，冉某与某康旅公司订立《解除劳动合同协议书》，双方同意解除劳动合同，并确认某康旅公司不拖欠冉某2024年4月30日前的工资及其他报酬。某康旅公司为冉某缴纳社会保险费至2024年4月，为冉某发放的经济补偿计算年限截至日期为2024年4月30日。2024年5月，某康旅公司注销登记，其权利义务由某宾馆承继。某农旅公司系某康旅公司股东。冉某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出某宾馆、某农旅公司支付未订立书面劳动合同二倍工资等请求。某劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知书。冉某不服，诉至人民法院。
【裁判结果】
审理法院认为，某康旅公司与冉某的劳动合同到期后，冉某继续工作，某康旅公司仍按照原劳动合同约定支付劳动报酬并为冉某缴纳社会保险费。期间，某康旅公司多次要求与冉某续订书面劳动合同，但冉某拒绝订立。在冉某故意不订立书面劳动合同的情况下，某康旅公司无需承担支付二倍工资的责任，承继其权利义务的某宾馆及其股东某农旅公司亦不承担责任。审理法院判决驳回冉某有关支付二倍工资等诉讼请求。
【典型意义】
劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”用人单位未订立书面劳动合同支付二倍工资规则是法律为维护劳动者合法权益、督促用人单位履行法定义务而作出的规定，不应使不诚信者不当获利。本案明确了支付二倍工资规则不适用于劳动者故意不与用人单位订立书面劳动合同的情形，体现鲜明价值导向，制约和惩处违背诚信原则的行为，引导劳动者、用人单位自觉履行法定义务。
【胡庆海律师解读】
根据劳动合同法第八十二条，用人单位和劳动者建立并维持事实劳动关系，但没有签订书面劳动合同的，或者用人单位违反劳动合同法的规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，劳动者的工资直接“翻倍”。这条罚则对用人单位极为严格，显然是为了保障劳动者的缔约权益，强力督促用人单位积极和劳动者签署明确的书面劳动合同，避免劳动者失去劳动合同保护的情况。毕竟在劳动合同法颁布前的很长时间里，很多劳动者因为没有书面劳动合同，出现劳动者维权无门的情况比比皆是，流弊甚远。
但是，这条严苛的罚则自从出现以来，一直有很多企业不断在这个问题上“踩坑”。在我们经办或知悉的劳动法案例中，出现过各种奇奇怪怪的没有签订书面劳动合同，劳动者要求用人单位支付“翻倍”工资的情况。有的是因为企业在初创阶段，管理层忙于开拓市场、勉强维持经营，根本无力对人力资源管理工作进行精细化的管理，无法对续签书面劳动合同等事宜进行持续跟进；有的是因为企业授权经理人经营，而经理人及其团队涉嫌串通起来，故意回避签署书面劳动合同，以便博取翻倍工资；甚至出现劳动者涉嫌“窃取”用人单位已经签订的书面劳动合同，反过来主张用人单位支付翻倍工资；也有用人单位的管理层缺乏劳动法知识，对劳动合同法重视不够，导致应签未签书面劳动合同等情形的出现。在这些案例中，确实多次出现个别劳动者通过违反诚信的手段来博取翻倍工资的情况。由于用人单位举证困难等方面的原因，确实多次出现很多用人单位在“气愤”和“无奈”之下不得已支付翻倍工资的情况，值得引起立法和司法机关的高度重视。
根据《劳动争议案件司法解释（二）》第七条，因劳动者本人故意或者重大过失未订立劳动合同的，人民法院不予支持其双倍工资请求。这一规定显然是符合基本法理和诚实信用原则的，劳动者本人故意或重大过失未签订劳动合同的，当然不适合对用人单位适用罚则，不应该获得翻倍工资。
实际上各地的人民法院在过往的司法实践中也早已经形成了类似的裁判规则。最高人民法院的这一司法解释规定，再次强化了各地的类似裁判规则，有助于弘扬职场诚信，促进劳动者和用人单位之间的互信互利。
