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观韬解读│关于2025年8月1日最高人民法院公布的六则劳动法典型案例的解读（二）
作者：胡庆海
2025年8月1日，最高人民法院举行新闻发布会，发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》及典型案例，并回答记者提问。
这六则典型案例是最高人民法院在发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称“劳动争议案件司法解释（二）”）时同时发布的典型案例，显然旨在通过具体案例来配合、支持司法解释的抽象条文，以便统一大家对司法解释具体条文的理解，从而达到更好的实施效果。本人认为，这六则劳动争议典型案例充分体现了党的二十届三中全会强调的“完善就业优先政策”，有助于完善劳动关系协商协调机制，加强劳动者权益保障。
本人转载这六则典型案例，并尝试结合自己的业务经验进行解读，希望能帮助有兴趣的朋友们深入理解这些案例以及劳动争议案件司法解释（二）的相关内容。
劳动争议典型案例
目录
案例一：转承包建设工程的个人招用的劳动者被认定工伤后，承包人负有支付工伤保险待遇的责任——某建筑公司与张某工伤保险待遇纠纷案
案例二：关联企业混同用工，人民法院可根据劳动者主张并结合案情认定劳动关系——王某与某数字公司劳动合同纠纷案
案例三：劳动者故意不订立书面劳动合同，用人单位不负有支付二倍工资的责任——冉某与某宾馆、某农旅公司劳动争议案
案例四：劳动者负有的竞业限制义务应与其知悉的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应——某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案
案例五：劳动者违反在职竞业限制义务约定，应依法承担违约责任——黄某与某纺织公司竞业限制纠纷案
案例六：有关不缴纳社会保险费的约定无效，劳动者以此为由解除劳动合同时有权请求用人单位支付经济补偿——朱某与某保安公司劳动争议案
案例二
关联企业混同用工，人民法院可根据劳动者主张并结合案情认定劳动关系——王某与某数字公司劳动合同纠纷案
【基本案情】
某数字公司系一人公司，其法定代表人、股东均为梁某。某科技公司的法定代表人为梁某，股东为梁某（持股比例60%）、胡某（持股比例40%）。两公司系关联企业，营业执照记载的经营范围重合。某科技公司发布招聘启事，王某应聘后于2022年8月1日入职并工作至2023年2月22日。工作期间，王某的工作地点悬挂有“某数字公司”名牌，日常工作沟通使用的微信、QQ聊天软件有“某数字公司”字样。两公司均未与王某订立书面劳动合同、亦未缴纳社会保险费与办理招退工手续，王某工资系通过梁某个人账户发放。王某认为，某数字公司与某科技公司合署办公、业务相同、人员混同，两公司已对其形成混同用工，遂择其一向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出确认其与某数字公司存在劳动关系并支付欠发工资等请求。某劳动人事争议仲裁委员会不予支持。王某不服，诉至人民法院。
【裁判结果】
审理法院认为，某数字公司、某科技公司属关联企业，经营业务存在重合，梁某同时担任两公司股东及法定代表人，王某难以确定实际用人单位。王某虽通过某科技公司名义应聘入职，但是其工作场所张贴有“某数字公司”名牌、工作沟通使用的通讯软件冠以“某数字公司”名称，王某的工作内容包含某数字公司经营业务，其有理由相信是为某数字公司提供劳动。审理法院判决支持王某要求确认与某数字公司存在劳动关系并支付欠发工资等诉讼请求。
【典型意义】
混同用工多发生于关联企业之间。关联企业采取不订立书面劳动合同等方式，人为造成劳动关系归属模糊，并在诉讼中相互推诿，进而达到规避承担用人单位责任的目的。在关联企业对劳动者混同用工但均未订立书面劳动合同的情况下，人民法院主要根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。本案中，人民法院根据王某的诉请，结合用工事实，支持其要求确认与某数字公司存在劳动关系等诉讼请求，依法纠正用人单位借混同用工规避义务等违法行为，有利于充分保障劳动者的合法权益、引导用人单位规范用工。
【胡庆海律师解读】
在我们当前的市场条件下，很少有哪家“企业”或“品牌”只使用一个单一的法人主体来从事经营。企业逐渐变成了一个管理概念，和品牌、字号等直接关联，而在某个企业或“品牌”内部，关联企业比比皆是，有些情况下这些关联企业的数量极为庞大。在日常的场景下，我们会说“娃哈哈”这家企业如何如何，“华为”这家企业如何如何，“小米”这家企业如何如何，等等，但实际上，这些品牌背后是数量庞大的关联企业，而绝不是某一个具体的法人实体。
这些关联企业在管理层面往往统一绑定在一起，在真实的管理层面，其中的某一家关联企业往往根本没有决策上的独立性，甚至根本没有明确的或真实的人员方面的配置，就是一张营业执照或组织机构代码证而已。一班人马（管理层和员工），几块牌子（法人主体）的情况很常见。在企业的财务管理上，特别是在上市的场景下，有所谓“财务并表”的概念，就是将一系列符合并表条件的关联企业作为一个事实上的整体来看待，而不是将其理解为一个个彼此独立的企业。
而我国《劳动合同法》第二条规定的用人单位是指“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织”。这里说的用人单位，就只是和劳动者签署劳动合同的一家具有商事主体资格的法人或法人的分支机构。在企业存在关联企业的场景下，如果没有签订书面劳动合同，到底劳动者是为哪一家企业工作，到底劳动者的用人单位谁，就成了一个不好解决的问题。在缺乏明确用人单位归属的情况下，劳动者需要维权时就不知道找谁是好了。更有企业专门利用这种情况，通过在不同的关联公司之间随意调动劳动者，意图将劳动者的工龄被“拆散”，不合理增加了劳动者的维权成本。
根据这一典型案例，在关联企业对劳动者混同用工但均未订立书面劳动合同的情况下，人民法院主要根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
与这一典型案例一致，根据《劳动争议案件司法解释（二）》第三条，劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，如果没有签订书面劳动合同和其他特别约定，则劳动者在符合事实劳动关系确认条件的情况下，可以要求关联企业共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任。这一条规定有助于解决劳动者在用人单位不明的情况下如何落实用人单位主体的问题。
需要指出的是，这一典型案例和《劳动争议案件司法解释（二）》第三条主要解决的都是没有签订书面劳动合同时的用人单位归属问题，反过来说，实际上都是认为应当以实际签订的劳动合同主体为准来确定劳动者的用人单位。但是，实践中还有一种情况，在众多的关联企业中，企业一方可能选择其中一家实力单薄的“皮包公司”作为用人单位来和劳动者签署劳动合同，而实际上安排劳动者为全体关联企业共同或交替工作。在这种情况下，单纯按照签订的劳动合同为准来确定用人单位归属，同样无法有效保障劳动者的权益。当然，这就是另外一个问题了，《劳动争议案件司法解释（二）》第三条并未涉及，值得进一步探讨。
就是说，《劳动争议案件司法解释（二）》和配套案例并未涉及虽然签订了书面劳动合同，但仍然存在明显用工混同事实的情况。本人认为，在多家关联企业对同一劳动者进行交替或混同用工的情况下，即使劳动者只与其中一家关联公司签署了劳动合同，也不能简单地认为其他关联企业和该劳动者没有用工关系。在这种情况下，基于混同用工的事实，由多家关联企业共同承担用工责任的余地仍然是存在的。
