申达劳动73：劳动者有责任的，可调低仲裁、诉讼期间的工资
申达观点：
在上海，如果劳动者主张恢复劳动关系的，且仲裁或法院支持劳动者主张的，劳动者可以要求用人单位支付仲裁、诉讼期间的工资。按照《上海市企业工资支付办法》第二十三条规定，劳动者在仲裁、诉讼期间的工资的标准为：用人单位作出决定之月时该劳动者所在岗位前12个月的月平均工资乘以停发月份。但是，以上标准并不是一成不变的，该条款同时规定“双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。”，因此，仲裁或法院可以依据用人单位和劳动者的责任，调整相关的工资标准。下述案例中，法院即依此调低了补发劳动者的工资标准。
判决节选：
上海家化与王茁恢复劳动关系案二审判决书
（2015）沪二中民三(民)终字第747号
对此，本院认为，解除劳动合同是从根本上消灭劳动关系，用人单位做出此项决定，应当慎重。根据相关司法解释规定，用人单位作出解除劳动合同决定的，用人单位应对违纪事实、适用法律及处理程序合法承担举证责任。上海家化联合股份有限公司系以王茁严重失职、严重违反规章制度为由作出的解除决定，并对具体的失职行为及违反规章制度行为进行了列举。首先，对于王茁行为是否构成严重失职应结合王茁职责范围、失职的程度等方面综合判断。上海家化联合股份有限公司系上市公司，从查明事实看，公司为依法经营配备了专门的部门及专门的人员加强公司内控并为此制定了一系列制度规定。虽王茁抗辩本案涉及的关联交易未依法披露的违法行为多发生在其担任公司副总经理时，相应责任应由当时的总经理及负责内控的审计室负责人、财务负责人等承担。但上市公司信息披露的真实、准确、完整、及时、有效，有赖于全体董事、监事和高级管理人员全面尽责，实施必要的、有效的监督。这种监督包括通过日常履职和检查督促公司切实执行有关规则，及时督促公司改正，对拒不改正的要及时向监管部门举报。这是公司法确定的高级管理人员应承担的义务。根据中国证券管理监督委员会上海监管局的行政处罚决定，作为公司高管的王茁与其他高级管理人员一样对其在职期间公司发生的信息披露违法行为存在不可推卸的责任，应依照公司法承担相应责任。有关部门对于王茁等高管的处罚即基于此。而根据《上海家化联合股份有限公司年报信息披露重大差错责任追究制度》，发生信息披露重大差错的责任人追究责任的形式规定为：1、责令改正并作检讨；2、通报批评；3、调离岗位、停职、降职、撤职；4、赔偿损失；5、情节严重涉及犯罪的依法移交司法机关处理。上述制度规定中，对于责任追究的形式根据情节轻重，分为多种形式。王茁对公司发生的信息披露违法行为存在责任，但其毕竟不是最主要的责任人。上海家化联合股份有限公司主张王茁在担任总经理后对内控出现的问题采取放任态度，亦无充足证据证实。而中国证券监督管理委员会上海监管局在《行政处罚决定书》中明确确定处罚幅度时已相应考虑相关人员案发后积极配合调查与整改等情况。故上海家化联合股份有限公司主张王茁的失职行为已达到足以解除劳动合同的程度依据尚不足。且上海家化联合股份有限公司对《行政处罚决定书》涉及的其他责任人亦未依据上述制度进行处罚，其仅对王茁一人进行处理，且作出解除劳动合同决定，有失公允。此外，上海家化联合股份有限公司主张王茁纵容包庇前董事长利用内部控制缺陷而私设小金库，不仅瞒而不报，反而阻挠相关调查。对此，王茁予以否认，并认为此系公司事后再找的各种牵强的理由。对此，本院认为，因上海家化联合股份有限公司在向王茁出具解除劳动合同通知时并未将此理由作为解雇的依据，在审理期间亦未能提供充足证据，故对该理由本院亦难予采信。结合2014年3月11日，上海家化联合股份有限公司五届十一次董事会审议通过了《2013年度总经理工作报告》、《2013年年度报告》、《2013年度内部控制评价报告》(上海家化联合股份有限公司自评报告)、《公司股权激励股票符合解锁条件的议案》等证据，本院认为，对于王茁担任总经理期间的工作业绩，上海家化联合股份有限公司是基本认可的，现其以王茁严重失职、严重违反规章制度为由作出解除劳动合同决定缺乏依据。原审法院认定上海家化联合股份有限公司解除与王茁劳动合同不当是正确的，本院亦予以认同。
在本院审理期间，上海家化联合股份有限公司表示原审时其对工资数额表示无异议是指如按王茁原工资标准计算得出2014年6月1日至2014年6月24日王茁工资为42,355.17元无异议，而非认可或同意按此标准支付王茁工资。王茁在上述期间未提供劳动，故即使计算工资亦应当按最低工资标准计算。而王茁则认为上海家化联合股份有限公司未安排其工作，故应仍按其原总经理工资标准支付上述期间工资。本院认为，2014年5月12日，上海家化联合股份有限公司董事会作出决议撤销了王茁总经理的职务，后即与王茁解除了劳动合同。现经法院审理，公司方解除劳动合同不当，应继续履行劳动合同，故对于仲裁及诉讼期间王茁的工资上海家化联合股份有限公司应予支付。上海家化联合股份有限公司不同意支付王茁2014年6月1日至2014年6月24日工资，本院不予支持。本院审理期间，上海家化联合股份有限公司仅对王茁主张的2014年6月1日至2014年6月24日工资的计算基数提出异议。本院认为，根据上海市相关规定，用人单位停工、停产导致劳动者无法提供劳动超过一个工资支付周期的，双方约定的工资标准不得低于本市规定的最低工资标准。上海家化联合股份有限公司在撤销王茁总经理职务后未另行安排王茁相应工作确存在过错，其仅同意按最低工资标准支付王茁该期间工资损失，本院无法认同。而王茁表示对董事会撤销其总经理职务并未质疑，且实际上2014年6月1日至2014年6月24日期间其亦未作为公司总经理提供相应劳动，其主张上海家化联合股份有限公司按原总经理的工资标准支付其2014年6月1日至2014年6月24日工资42,355.17元，亦不合理。经查，2014年度上海家化联合股份有限公司的职工月平均工资为13,460.40元，按此标准确定上海家化联合股份有限公司应支付王茁仲裁、诉讼期间的工资更符合公平合理的原则。对原审法院的此项判决主文，本院予以纠正。
