申达劳动74：员工病假旅游，公司只能干瞪眼
申达观点：
在实务操作中，病假处理一直是HR们面临的一大挑战。在人们的一般观念里，如果员工请病假，就应当在家静心休养，避免长途奔波劳累。但是，疾病的种类不同，应当采取的休养方式自然是不同的，员工完全有权根据自己的疾病情况，决定采取何种休息方式，安排自己病假期间的生活，其中就包括旅游、度假等。以下案例中，法院即认为，病情是否需要全休显然应当以医疗机构出具的休假证明为准；公司的规章制度中没有对员工休病假期间的休假地点作出限制性规定时，意味着员工在休病假期间前往境外这一行为本身并没有制度上的约束和限制（如果员工手册中有对休假地点作出限制性规定，其合理性是否存在问题，是另外需要讨论的一个问题），员工自然可以前往境外疗养。
案例简介：
丁某于2013年1月28日入职ALBB北京有限公司，职位为资深经理，月工资为36000元。2013年4月19日丁某通过电子邮件向ALBB公司请病假两周，ALBB公司予以批准。丁某提交的诊断证明书、病历手册、医疗费单据记载，2013年4月18日丁某到北京按摩医院就诊，北京按摩医院诊断及建议为：颈椎病，建议休两周。丁某于2013年4月19日前往巴西，公司发现丁某在微信“朋友圈”中发布和更新了其在巴西游玩的照片。2013年5月16日公司以丁某提出两周病假全休申请后当日即赴巴西出境旅游，属提供虚假申请信息并恶意欺骗公司，严重违反公司规章制度，决定立即解除劳动合同。丁某认为其请病假2周已获得批准，因北京的空气污染比较严重，故出国去巴西休养，要求撤销公司对其作出的解除劳动合同决定、继续履行劳动合同，仲裁委员会裁决公司作出的解除劳动合同决定不能成立，双方应继续履行劳动合同。公司不服，起诉到法院。
一审法院判决撤销ALBB公司的解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同。二审维持原判。
法院认为，公司规章制度中规定员工对公司要求提供的个人重要信息有意虚报、欺骗、隐瞒的，公司有权解除劳动合同。因此，本案的焦点问题是丁某在“病假”期间出国的行为是否构成提供虚假申请信息、恶意欺骗公司。首先，在公司无相反证据的情况下，根据丁某提交的诊断证明书、病历手册、医疗费单据等证据材料，法院可以认定丁某就诊情况属实，病休两周的证明也系医疗机构出具的合法有效的证明。现公司根据丁某在休病假期间长途飞行前往巴西的事实，认为丁某所谓的病情并未达到需要全休的程度，属于该公司的主观判断，丁某的病情是否需要全休显然应当以医疗机构出具的休假证明为准。因此，丁某向公司提交病休证明并获得批准的行为，并不构成提供虚假信息、恶意欺骗公司。其次，公司的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点作出限制性规定，这意味着丁某在休病假期间前往巴西这一行为本身并没有制度上的约束和限制。公司主张丁某前往巴西是旅游而非疗养，但旅游和疗养在概念的内涵和外沿上本身就存在包含和交叉关系，往往难以界定。最后，公司称公司在丁某回国后询问其是否去了巴西，丁某予以否认，其行为构成了提供虚假信息、恶意欺骗公司。就上述主张公司虽提交了谈话录音予以证明，但根据谈话录音的内容，丁某只是强调其在休病假，并认为公司的谈话方式是非善意的，至于在哪儿休病假与谈话的主题无关。录音中并没有丁某否认其出国的相关内容。因此，公司以丁某在谈话时否认出国事实为由，认定其行为构成提供虚假信息、恶意欺骗公司，缺乏充分的事实依据。综合以上事实，法院确认公司以丁某严重违反企业规章制度为由决定与丁某解除劳动合同，缺乏充分的事实依据，上述解除劳动合同的决定应予撤销，双方应继续履行劳动合同。
