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观韬视点 | 《劳动争议司法解释（二）》中消失的条款—未休年休假报酬时效篇
作者：张勃 闻琼
2023年12月12日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（以下简称“征求意见稿”）向社会公开征求意见。
2025年8月1日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“司法解释（二）”）正式发布，并将于2025年9月1日正式实施。
较之“征求意见稿”，正式的“司 法解释（二）”从27个条款减少为21个；整个解释也较为“温婉”，对一些司法实践中争议较大的问题，并未做出一锤定音的解释。依照我们的理解，其影响有限。
而那些被“司法解释（二）”删除的条款，反倒更能直面争议。或许是因为争议太大，目前尚不宜做出定论，故只能暂时删除该类条款。
本文仅就“征求意见稿”消失的第五条“特殊劳动报酬的仲裁时效”为例，结合之前规定或案例，进行回顾。
第五条 劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议案件的时效大致分为“一般时效（第一款）”和“特殊时效”（第四款）。
一般时效，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
特殊时效，为了避免劳动者一边上班，一边和单位打官司的尴尬局面，对于拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者可以自劳动关系终止之日起一年内申请仲裁。
在实践中，“未休年休假工资报酬”是否属于“劳动报酬”一直存在争议（如属于“劳动报酬”的，其仲裁时效可较大幅度延长，一般认为对劳动者有利）。对于该争议，各地、各部门规定不一，简单例举如下：
人力资源和社会保障部（特殊时效派）
《人力资源社会保障部对十三届全国人大一次会议第3825号建议的答复》（人社建字〔2018〕62号，以下简称“3825号答复”）
……三是明确未休年休假工资报酬属于劳动报酬，适用特殊申请仲裁时效规定，即自劳动关系终止之日起算，更好保障劳动者维护带薪休假权利。
山东（特殊时效派）
案例1：（2016）鲁民申2570号
员工甲于2007年到公司乙处工作，2014年因身体不适提出辞职。发生劳动争议后甲申请仲裁，其经济赔偿金、带薪年休假工资和返还押金等诉求均获得支持。公司乙随即提出上诉。
一审、二审和再审法院均未采纳乙对于甲要求的年休假工资已过仲裁时效的抗辩。三级法院统一认为，年休假工资在性质上与加班费的性质一样，均属于劳动报酬范畴。因此根据劳动争议调解仲裁法的规定，双方对此产生争议，在仲裁时效上不适用一般仲裁时效的规定。双方于2014年6月解除劳动关系，甲于同年7月申请劳动仲裁，其请求系在劳动关系终止之日起一年内提出，故甲诉请补偿年休假工资并未超过仲裁时效。
不难看出，在山东地区，审判机关倾向于将“未休年休假补偿”的性质认定为“劳动报酬”。基于这个认识，仲裁时效在劳动关系存续期间不受限制；若劳动关系终止的，则适用一年的时效期间。
北京（一般时效派）
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017年4月14日发布，已失效）第十九条：
“对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%福利部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。”
我们可以认为，在北京地区未休年休假补偿时效分为两部分计算。100%工资部分视作劳动报酬，在劳动关系存续期间，劳动者申请仲裁不受时效限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出；200%福利部分则不属于劳动报酬，参照适用上述条款，应从第二年的12月31日起算。
上海（一般时效派）
在上海地区现状为，各劳动人事争议仲裁委员会认可上述人社部“3825号答复”，认为“未休年休假工资应适用特殊仲裁时效”。而法院则认为“未休年休假工资应适用一般仲裁时效”。
案例2：奉劳人仲（2024）办字第2947号
本院认为……被申请人虽主张申请人该期间年休假工资已过仲裁时效，但本会认为年休假的性质属于劳动报酬，依法适用特殊仲裁时效，故对被申请人的主张，本会难以采纳。
案例3：(2022)沪01民终11053号
在该案的“本院认为”中，上海市第一中级人民法院观点鲜明，认定：
本院认为，本案的争议焦点为:一、系争未休年休假工资是否应适用特殊仲裁时效；二、本案情形是否符合劳动者被迫解除劳动合同、用人单位需支付经济补偿之法定情形。
关于争议焦点一，年休假作为法定福利待遇，可由职工选择是否放弃，在用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的情况下，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。未休年休假工资，有别于劳动者正常提供劳动之报酬，实系用人单位因未安排劳动者休完年休假而承担的法定补偿责任，应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定之一般仲裁时效。苏某所援引的《人力资源社会保障部对十三届全国人大一次会议第3825号建议的答复》之相关内容，亦实为对实践中各地劳动人事争议仲裁委员会加大涉及带薪休假相关争议处理力度所采取方式的列举，苏某据此主张未休年休假工资适用特殊仲裁时效，依据不足。一审法院结合苏某于2021年9月16日方就2008年至2019年未休年休假工资申请仲裁以及其就时效中断举证情况，认定苏某该项未休年休假工资主张已超过仲裁时效，并无不当。故对苏某要求亿欣公司支付2008年至2019年未休年休假工资报酬69,540元的上诉请求，本院不予支持。
上述认定，不但明确了“未休年休假工资应适用一般时效”，且否定了人社部“3825号答复”中“未休年休假工资报酬属于劳动报酬，适用特殊申请仲裁时效规定”的观点。
综上，上海地区最终还是被归入“一般时效派”。
深圳（一般时效派）
《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（2015年9月2日发布）第一百一十一条：“未休年休假补偿的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日当天开始计算。但双方劳动合同解除或终止的，应从劳动合同解除或终止之日起计算。”
三省一市（一般时效派）
另外，2019年11月，江苏、浙江、安徽、上海人力资源和社会保障厅（局）、高级人民法院、劳动人事争议仲裁院等，发布“三省一市劳动争议研讨会纪要”，也提出和人社部“3825号答复”相反的意见，认为：
一、劳动者与用人单位就未休年休假工资报酬发生争议，请求权的时效以及起算点的认定。
支付劳动者未休年休假工资报酬系用人单位应当履行的法定补偿义务。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的请求，符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的受案范围，劳动人事争议仲裁委员会应当予以受理。该请求权时效应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，从应休年休假年度次年的1月1日起计算；确因生产、工作需要，经劳动者同意，用人单位跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系已经解除或者终止的，从劳动关系解除或者终止之日起计算。
上述“研讨会纪要”中，上海人力资源和社会保障局等虽然同意“未休年休假工资适用一般时效”的观点，但上海地区的劳动人事争议仲裁委员会在审理案件中，却仍主张适用特殊时效（见案例2）。该问题争议之大，可见一斑。
据不完全统计，“一般时效派”似乎占了上风。
基于该现状，在“征求意见稿”出台，明确规定“未休年休假工资报酬、加班费的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定”时，我们并不赞同。现“司法解释（二）”搁置争议，删除该条，也不失明智。
我们下期再见！
摘要：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》中消失的条款——-未休年休假工资报酬时效篇
那些被“司法解释（二）”删除的条款，倒反而能更加直面争议。例如“未休年休假工资报酬”是否属于“劳动报酬”，究竟应该适用“一般时效”还是“特殊时效”的问题。
