观韬视点 | 关于劳动者的工资、绩效奖金以及绩效奖金递延与扣回等问题的解析——以金融机构发放绩效奖金及实施相关递延与扣回事项为例
作者：邢颖 胡庆海 张晓伟
一、 什么是工资
这并不是一个简单问题，很多人在实践中存在误解或曲解。在我国现行法律法规及政策语境下，工资就是劳动报酬，二者是同义词，都是指在劳动者付出约定的劳动后由用人单位支付的货币对价。对此，《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第三条规定很明确：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。”
“工资总额”这一概念非常重要。只要是用人单位就劳动者付出的劳动在实质上支付的货币对价，都是工资总额的范畴。工资总额既包括了固定工资（俗称的“固薪”），也包括了浮动工资（俗称的“绩效奖金”、“激励奖金”、“业绩奖金”等等名目）。根据《关于工资总额组成的规定》第三章关于“工资总额不包括的项目”的界定，只有在法律法规规定的极为例外的情况下，用人单位向劳动者支付的款项才可以不纳入工资总额管理。“工资总额”作为个税征收、社保费用征缴、公积金缴交及劳动者离职经济补偿金核算的基数，与劳动者和用人单位的利益都息息相关。
劳动作为一种由用人单位有偿购买的生产要素，需要符合用人单位的生产经营目的，满足双方约定的条件。这就要求劳动者在履职过程中，做到勤勉尽责、诚实守信、遵纪守法，具备用人单位所需的专业技能和工作能力，并服从用人单位合理合法的工作安排和指令。这是劳动者正常获得约定的工资或劳动报酬的前提。
这样一来，用人单位每月向劳动者支付一笔固定数额的工资，虽然简单明了，在支付标准上不容易发生纠纷，但显然无法满足人力资源管理的需要。用人单位需要通过某种绩效考核机制，定期或不定期对劳动者所提供劳动的质量进行回顾、评估，确保劳动者付出的劳动的“质”和“量”与用人单位支付的薪酬是匹配的，这就需要绩效工资或绩效奖金了。
二、 什么是绩效奖金
如上所述，用人单位简单、机械地向劳动者每月支付一笔固定数额的工资，不是一种聪明的做法，不符合人力资源管理的需要。相反，用人单位有必要对劳动者预期可获得的工资总额进行一定的拆分，并对拆分后的不同工资项目附加不同的支付条件。用人单位和劳动者双方自愿约定某一种工资项目以某种支付条件的满足为前提，当然是可以的。比如，有些用人单位会发放“节日费”，即在每逢法定节假日前后，向劳动者发放一笔款项，以表示对节日的慰问。直接以货币形式发放的节日费显然也是工资总额的组成部分，顾名思义，发放条件之一就是“过节”。
用人单位将一部分工资拆分出来，并附加一定的绩效条件，就是绩效工资或说绩效奖金。绩效奖金是劳动报酬的一种表现形式。绩效奖金无非就是以劳动者满足某种绩效为条件而支付的工资项目。类似财务会计制度的报表年度，用人单位开展绩效评估通常也以一个年度为周期，因此绩效奖金的常见形式为我们所熟悉的年终奖金。“年终奖金”的说法只是体现了奖金的支付周期，而没有体现劳动者要获得预期的绩效奖金需满足的绩效条件。因此，称之为“年终绩效奖金”是更为切合实际的，即用人单位在核定完毕劳动者在某一个年度的绩效完成情况后发放的奖金。
除了销售等可以量化考核的岗位外，用人单位对多数劳动者进行绩效考核，都需要依据本单位的制度和流程进行酌情、综合判断。这种酌情、综合的判断带有很大的主观性，要做到合理、有据，就只能通过所谓“程序正义”来实现，规范的考评制度和流程以及规范实施绩效评估必不可少。
具体而言，用人单位要妥善管理绩效奖金发放事宜，就需要做到两点：（1）聘书、劳动合同以及规章制度等明确设定了劳动者需要满足的绩效奖金支付条件，且支付条件设置要合法合理、可预期；（2）本单位有条件、有能力对劳动者在绩效考核周期内的工作表现（劳动者所提供劳动的质和量）进行合理评估。
如果无法满足上述两方面的要求，就可能产生有关绩效奖金支付条件成立与否的分歧和纠纷。在很多案例中，一方面，对于多数用人单位而言，由于受所谓“宜粗不宜细”的观念影响，往往既不会提前设定明确的绩效奖金支付条件，又不会直接明确奖金的发放与否完全由单位自主灵活决定，而是在二者之间游移不定、界限不明。另一方面，用人单位往往或者是未能建立明确、完善的绩效评估制度和流程，或者是未能在人力资源管理过程中具体实施绩效评估制度和流程，要对劳动者所提供劳动的“质”和“量”进行合理评估也面临挑战。
三、按照一个年度为周期进行绩效评估/奖金评定有什么弊端
通常情况下，用人单位按照一个财务年度对劳动者进行绩效考核是可行的：考核周期太长会损害劳动者获得工资的合理预期，从而间接损害劳动者的工作积极性；而考核周期太短也会导致用人单位无法解决业务风险的长期潜伏问题，从而损害企业的长期发展并进而损害整个行业的健康发展。这也是为何绩效奖金通常表现为“年终奖”的原因，因为用人单位对劳动者的工作绩效进行“一年一回顾”是常态。
但是，对于部分行业而言，单纯通过“一年一回顾”的方式无法做到对劳动者的工作绩效进行全面、适当的评估。最典型的是金融行业，金融业务涉及的风险从潜伏到暴露的周期往往远远大于一年，某一项业务收益/亏损的最终显现也是如此。某一财务年度发生的业务，在当年末进行回顾时可能看起来风平浪静，但是在之后的年度可能会逐步暴露其涉及违法违规的风险或最终实现收益/出现亏损。
以公募基金行业为例，中国证监会2022年6月20日实施的《公开募集证券投资基金管理人监督管理办法》第二十三条规定：“公募基金管理人应当建立健全人力资源管理制度，规范组织机构、部门设置和岗位职责，强化员工任职培训和职业道德教育，加强关键岗位人员离职管理，构建完善长效激励约束机制，为公司经营管理和持续发展提供人力资源支持。公募基金管理人应当建立科学的薪酬管理制度和考核机制，合理确定薪酬结构，规范薪酬支付行为，绩效考核应当与合规和风险管理等相挂钩，严格禁止短期考核和过度激励，建立基金从业人员和基金份额持有人利益绑定机制。”
金融行业属于接受政府强监管的行业，监管部门关注的是金融机构对从业人员实施短期考核和过度激励，会导致从业人员和企业追求短期利益，忽视长期收益，从而损害投资人利益、造成金融风险的情况。上述规定要求的“合理确定薪酬结构，规范薪酬支付行为”很重要的一点就是要求公募基金管理人合理确定绩效薪酬的支付条件，解决长期风险从潜伏到暴露的周期远大于通常的年度绩效考核周期的问题，引导管理人坚持长期主义，加强对投资者利益的保护。
其实其他行业也是如此。通常，客户对某一项业务签约并支付全部或大部分费用在先，而企业对客户提供产品及服务的过程往往需要持续多个年度，且后续的风险情况（例如：维保、索赔等）无法提前预判。在这种情况下，企业如果按照前期客户支付的服务费用作为绩效工资的核算依据，会导致劳动报酬和工作绩效不匹配的情况。只不过对于其他非强监管的行业而言，如何优化薪酬结构和标准，属于企业的内部管理事项，有待企业着眼自身的长远发展目标进行持续优化，以满足自身的经营需要。
为了应对这种情况，逻辑上，用人单位需要将当年度初步核定的奖金总额，当年先支付一部分，同时将剩余部分递延至下一个年度以及下下个年度等，并在今后年度根据提前设定的支付条件来评估已经递延的奖金是否符合发放条件；同时，在首年奖金和递延年度奖金均已经发放完毕后，如用人单位在之后的合理期限内仍然发现劳动者在奖金归属年度内存在不符合奖金支付条件的隐蔽情形，例如未能勤勉尽责、参与违法违规行为或者对经营风险负有责任等情形，用人单位可以要求劳动者退回已发放的相应奖金。
显然，奖金递延支付和退回机制，并没有彻底改变“一年一回顾”的年度考核周期/奖金归属周期，而只是要求首年的绩效考核结果具有某种“暂定”或“临时”的性质，保留今后年度进一步调整或纠错的空间。这样一来，无论对于首年奖金还是递延年度的奖金，无论实际完成发放与否，都属于附条件的支付事项，并且单位可以在发放以后的合理时间内进行回顾，以确认劳动者是否满足奖金归属年度的支付条件，并相应决定是否予以止付或追回。
四、作为应对方案的绩效奖金递延以及扣回机制
继续以公募基金行业为例，中国证监会2022年6月20日起施行的《关于实施<公开募集证券投资基金管理人监督管理办法>有关问题的规定》第二条第（十八）项进一步要求：“公募基金管理人应当建立实施薪酬递延支付和追索扣回等制度。‘薪酬递延支付’包括但不限于：递延支付年限不少于3年，向高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%。公募基金管理人应当在劳动合同中明确，相关人员未能勤勉尽责，对公募基金管理人发生违法违规行为或者经营风险负有责任的，按照追索扣回制度的相关规定，公募基金管理人可以停止支付有关责任人员薪酬未支付部分，并要求其退还相关行为发生当年相关奖金，或者停止对其实施长效激励。前述追索扣回的规定同样适用于离职人员。”
按照上述规定，就高级管理人员、基金经理等关键岗位人员而言，公募基金管理人应当按照监管要求建立健全并具体实施薪酬递延支付和追索扣回等制度。这是公募基金管理人必须予以遵守的监管要求。
至于如何制定相关薪酬递延支付和追索扣回等制度并在本企业落地实施，就需要企业按照《中华人民共和国劳动合同法》第4条规定的“民主+公示”程序，合理设定相关岗位的年度绩效目标（包括但不限于：相关岗位应当完成的业务目标，以及勤勉尽职、专业诚信、守法合规等要求）、考核方式以及绩效奖金的支付条件、递延条件和止付/退回机制。对这些事项，监管法规及政策不可能予以展开，有待企业在内部制度中予以落实，因此，各个公司最终形成的薪酬递延支付和追索扣回等制度在落实监管要求和对标同业企业时也会有明显的自身特征。用人单位具体需要关注如下问题：
（一）在暂不考虑奖金递延的情况下，明确设定特定年度劳动者绩效奖金的具体支付条件
递延支付以及止付或扣回的对象是劳动者某一年度的全部或部分绩效奖金。如何设定当年度（考核年度）绩效奖金的各项支付条件，需要用人单位在满足监管政策的前提下通过自身规章制度和劳动合同自主完成，无法完全由监管法规及政策“代劳”。
一方面，监管法规及政策本身就构成支付条件，用人单位需要将监管法规及政策明确的支付条件（特别是禁止支付、限制支付的情形）纳入自身规章制度；另一方面，诸多支付条件涉及企业自身的经营目标，难以由监管部门进行细化，可以由用人单位根据自身条件予以自主设定，比如：可量化的业绩条件、年度绩效考核各项得分条件及其权重、奖金发放前已经离职员工的奖金能否继续发放、具体发放时间等等。
（二）在递延机制下，预设首年奖金和其余递延年度的奖金比例和支付时间点
绩效奖金作为薪酬的一部分，首付和递延支付比例以及相应的支付时间尽量要明确，以便最大程度上减少纠纷或误解。
（三）通过年度绩效评估并结合内外部审计等机制初步确认某一年度的绩效奖金支付条件是否成立
年度的绩效评估结果是常规的绩效审核机制，但这只是一个初步的审核、确认机制，而不是最终的；而内外部审计、执法检查等确保单位依法合规经营的活动，也会进一步回顾、确认绩效评估结果是否需要调整或推翻。
（四）对于首年和递延年度的奖金，如用人单位在合理期限内发现劳动者不符合支付条件时，可以依据监管政策和规章制度采取未付止付或已付退回机制
对于绩效奖金未付止付或已付退回的机制，其依据都是当年度（奖金归属年度）的绩效考核结果并不是最终的，而是具有“预发”性质，因此，用人单位可以根据事后发现的新情况（例如：劳动者事后被发现参与违法违规活动、对企业经营风险或损失负责、从事与单位具有利益冲突的活动等情况）进行调整或予以推翻。
对于绩效奖金需要“已付退回”的情况，区别于一般意义上的损失赔偿规则，用人单位应当通过规章制度和劳动合同提前明确当年首发和此后年度递延发放的奖金，均在实质上具有某种“预发”或“临时核定”的性质，才有机会在今后适用类似“多退少补”、“先付后退”的绩效奖金追回规则。
另外，劳动者履职涉及的违法违规违纪行为或相关业务风险，有可能是在多年以后才被发现或暴露。那么，用人单位可以要求劳动者退回多少年前的已发绩效奖金，就成为一个问题。笔者认为，在出现这种情况时，无限追溯扣回过往年度的绩效奖金可能并不现实，但在目前法规及政策框架下，确实也很难限定一个合理的可追溯年限。
五、典型案例评析
根据《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》（2022年6月10日）第十条，基金管理公司应当建立实施绩效薪酬递延支付制度，明确适用人员范围、期限和比例等。实践中，部分公司在其内部规章制度中并未就薪酬递延支付规则予以规定，也没有将其载入劳动合同中告知员工。在此种情形下，公司能否以存在行业指引等为由，对员工实施递延支付和追索扣回？检索到的案例显示，法院对公司的上述主张很有可能不予支持。
某某证券股份有限公司与王某劳动合同纠纷二审（上海市第一中级人民法院）
王某原系某某证券股份有限公司员工。2018年1月23日，王某与公司签订了履行期限自2018年4月1日起的无固定期限劳动合同。……王某在公司正常工作至2018年9月10日，当日王某以电子邮件形式向该公司提出辞职。2019年5月16日，公司向王某出具处罚决定书称：王某违反了公司规章制度，在2018年8月至2018年9月期间累计旷工16天；在债券投资管理中未有效执行公司规定，对投资决策依据不充分，投后跟踪管理不到位等问题负有直接责任。根据《某某证券股份有限员工各类假期规定与考勤作业管理办法》第六条以及《某某证券股份有限公司违规处罚条例》第八条的规定，决定给予王某开除处分、扣除风险金。……2019年5月23日，王某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2015年2月9日至2018年9月10日期间绩效奖金338,200元。2019年8月7日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：对王某的请求不予支持。王某不服仲裁裁决，诉至一审法院。……
一审中，王某、公司均确认公司扣发的绩效奖金性质为风险金，发生时间为2016年4月至2018年5月期间。公司不能提供其制定的有关风险金的规章制度。……二审中，公司主张其系依据金融行业惯例与金融行业部门的监管政策和规章而不支付王某系争绩效奖金差额，相关政策和规章具体为：2013年1月1日起施行的《证券公司治理准则》第六十五条“证券公司高级管理人员的绩效年薪由董事会根据高级管理人员的年度绩效考核结果决定，40％以上应当采取延期支付的方式，且延期支付期限不少于3年。延期支付薪酬的发放应当遵循等分原则。高级管理人员未能勤勉尽责，致使证券公司存在重大违法违规行为或者重大风险的，证券公司应当停止支付全部或者部分未支付的绩效年薪”；2016年7月18日起施行的《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》第十条“证券期货经营机构不得对私募资产管理业务主要业务人员及相关管理团队实施过度激励，包括但不限于以下情形：（一）未建立激励奖金递延发放机制；（二）递延周期不足3年，递延支付的激励奖金金额不足40%”；2018年1月4日发布的《关于进一步加强证券基金经营机构债券交易监管的通知》第二条第（四）项“加强债券交易人员管理……参与债券投资交易的人员薪酬与激励合计超过100万元人民币的，超过部分应当按照等分原则递延发放，递延周期不少于2年”；2018年起7月1日起施行的《证券公司投资银行类业务内部控制指引》第三十条“证券公司应当针对管理和执行投资银行类项目的主要人员建立收入递延支付机制，合理确定收入递延支付标准，明确递延支付人员范围、递延支付年限和比例等内容。对投资银行类项目负有主要管理或执行责任人员的收入递延支付年限原则上不得少于3年”；2018年12月25日起施行的《证券基金经营机构债券投资交易业务内控指引》第三十一条“参与债券投资交易的人员薪酬与激励合计超过100万元人民币的，超过部分应当按照等分原则递延发放，递延周期不少于2年”。……
法院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，公司以王某负责的五个债券投资项目发生违约事件，造成其公司上亿元损失，王某系争期间已得劳动报酬远超过劳动合同约定的月工资等为由，主张依据上述巨额损失事实、行业惯例和监管政策规章，其公司无需支付王某系争以风险金名义扣减未发的绩效奖金差额。但对此：一则，公司主张其无需支付王某系争绩效奖金差额之依据与该公司自行制定的《某某证券股份有限公司关键岗位职务个人风险金管理办法》所载之风险金扣除条件不甚相同；二则，公司所援引的据以不支付王某系争绩效奖金差额之监管政策与规章，就本案情形而言，难以成为公司不支付王某系争绩效奖金差额主张成立的充足依据；三则，公司与王某对风险金的定义及扣发条件确存在分歧，在此情况下，一审法院认定由公司承担举证不能的后果，有其依据。故而，公司主张不支付王某2015年2月9日至2018年9月10日期间绩效奖金差额166,627.40元，依据不足，难以采纳。
某某银行股份有限公司天津分行与郑某劳动争议民事二审（天津市第二中级人民法院）
2010年10月22日，郑某入职某某银行股份有限公司天津分行。2013年11月20日，双方签订《劳动合同》约定为固定期限劳动合同，合同期限为2010年10月22日至2015年10月21日。2015年10月22日，双方续签《劳动合同》约定为固定期限劳动合同，合同期限为自2015年10月22日至2020年10月21日。关于离职时间，双方各执一词。郑某辩称劳动合同到期终止，其离职时间为2020年10月21日；公司主张以劳动者过失为由于2021年6月7日同郑某解除劳动关系。
2021年6月15日，公司作出的《关于对郑某绩效追索的通知》载明，根据《关于给予郑某开除处分的通报》及《某某银行绩效薪酬延期支付及薪酬追索扣回管理办法》，对2013年至2016年期间已发放的绩效薪酬进行100%追索，合计706668.42元。郑某于2021年6月30日收到该通知。该通知中提及的《某某银行绩效薪酬延期支付及薪酬追索扣回管理办法》于2020年11月17日印发。
法院认为……在2020年10月21日后，郑某未在公司继续工作，公司未再向郑某发放工资，双方劳动合同已经终止。……在双方终止劳动关系后，公司以《某某银行绩效薪酬延期支付及薪酬追索扣回管理办法》通知对郑某进行绩效追索，缺乏依据，业已超过仲裁时效，不予支持。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。未经民主及公示程序，金融机构所建立的递延支付与问责机制相关规章制度归于无效。
某某期货有限公司与刘某劳动争议二审（北京市第二中级人民法院）
刘某于2008年2月18日入职某某期货公司，当日，双方签订劳动合同书，约定在一定条件下，公司根据经营状况及刘某的工作表现，按照公司薪酬制度的规定，另行发放绩效工资和年终奖金。2015年，刘某年终奖中递延发放金额为290800元。2016年8月28日，刘某因个人原因主动辞职，双方解除劳动关系。在职期间，刘某系首席风险官，为高级管理人员。
关于2015年递延奖金290800元是否应发放的问题。公司主张，根据公司的规章制度因个人原因主动辞职的，尚未支付的年度递延绩效薪酬经公司批准不予发放。现刘某于2016年8月28日因个人原因主动辞职，其不符合规章制度规定的领取递延绩效薪酬的条件，因此不同意发放。诉讼中，公司向法院出示了公司章程、董事会第32次决议、《2015年度年终奖金分配方案的议案》、《递延试行办法》、企业信用信息公示报告、会议纪要、《2015年年终奖金发放方案》、工作协调函、关于奖金递延发放人员条件审核的回复意见、2015年终奖金递延支付人员名单。
刘某认可公司章程、企业信用信息公示报告、会议纪要、《2015年年终奖金发放方案》的真实性；主张董事会第32次决议、《2015年度年终奖金分配方案的议案》、《递延试行办法》没有见过，真实性无法确认，且递延试行办法并非该公司的规章制度，不应适用于该公司，刘某不适用该制度；不认可工作协调函、关于奖金递延发放人员条件审核的回复意见、2015年终奖金递延支付人员名单的真实性。诉讼中，公司未向法院出示其他证据证明《递延试行办法》经过民主程序制定，且刘某知晓。
法院认为，本案中，公司主张根据公司的规章制度因个人原因主动辞职的，尚未支付的年度递延绩效薪酬经公司批准不予发放。关于此内容，公司提交的《递延试行办法》中有所体现。但经审查，《递延试行办法》对递延奖金发放时间、发放条件做出了具体规定，直接涉及劳动者切身利益，公司未就《递延试行办法》经过民主制定程序向法院出示证据，亦未有证据表明《递延试行办法》在制定时，直接或间接征询过刘某的意见。另，用工单位制定规章制度亦应以遵守法律、法规为前提和基础。综合以上情况，一审法院判令公司支付刘某2015年度年终奖金的递延部分，并无不当。公司虽上诉坚持对该项的异议，因事实及法律依据均不足，不予支持。
根据《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法》第四十四条等规定，相关人员未能勤勉尽责，对证券基金经营机构发生违法违规行为或者经营风险负有责任的，证券基金经营机构可以要求其退还相关行为发生当年奖金，或者停止对其实施长效激励措施。从这一表述来看，除了明确“相关人员未能勤勉尽责，对证券基金经营机构发生违法违规行为或者经营风险负有责任的”作为绩效奖金止付及退回情形外，相关文件并未明确更为具体的“止付”或“退回”条件，而是将细化规定的权利留给用人单位。
为此，如果用人单位在其规章制度中将“相关人员未能勤勉尽责，对证券基金经营机构发生违法违规行为或者经营风险负有责任”的相关情形予以细化式列举，就有机会得到法院的支持。但如果用人单位基于自身的经营需要，在其规章制度及劳动合同中自行“加码”设定了其他的“止付”情形，比如实践中常见的将劳动者已经离职作为止付条件，能否得到法院的支持，实践中也会存在争议。
关于离职人员相关的年终奖争议，读者可以搜索最高人民法院第183号指导案例的有关内容，因该案例并非与绩效奖金的递延和止付/扣回事项直接相关,笔者不再引述该案例。
某某证券股份有限公司与兰某劳动争议一审（北京市西城区人民法院）
兰某于2014年6月30日入职A证券有限公司，在中小企业金融部担任质量监控部高级经理，工地地点在北京。双方签订了期限为2014年6月30日至2015年6月29日的劳动合同，后续签至2018年6月29日。2015年9月，A证券有限公司更名为某某证券公司。兰某因个人原因于2018年6月底离职。……公司认为依据其《新三板业务总部绩效考核管理办法》第二十二条：按照公司规定，奖金发放日已离职人员，不再对其发放奖金，因此，在其公司2018年8月完成2017年度的统算时，兰某已离职，兰某未参加2017年度统算，故不应再发放兰某2017年度预留部分的奖金。……
法院认为……双方本案争议的焦点，即预留部分的奖金是否应当发放。首先，分析预留奖金的性质。根据上述规定，奖金为“当月收入、次月发放”，在发放时每月按照一定比例发放，预留一部分作为业务风险准备，年终统算后发放。可见，即使作为预留的部分，也实际是员工每月应得的奖金，只是在发放时间上予以延后，但仍属于劳动者每月应得的工资报酬。……综上，公司不同意向兰某支付2017年度暂扣奖金的理由不能成立。公司未举证证明暂扣兰某2017年度奖金的数额；兰某虽然在劳动仲裁阶段主张公司支付2017年度暂扣奖金数额为184918.23元，但在仲裁裁决确定该项金额为102539.59元后，兰某认可仲裁结果，故公司应当按照仲裁裁决的金额，向兰某支付2017年1月1日至2017年12月31日期间暂扣的奖金102539.59元。
某某国际信托有限责任公司与尤某劳动争议二审（北京市第二中级人民法院）
尤某于2016年5月10日入职某某国际信托有限责任公司担任高级审计经理。2016年5月10日，双方签订了期限自该日起至2020年3月31日的劳动合同。……2019年2月1日公司向全体员工发出《关于2019年1月工资、2018年度精神文明奖及2018年度年终奖有关事宜的通知》，内容为“经公司党委审议，公司提前发放2019年1月基本工资；同时，由于我公司被评为2018年新疆维吾尔自治区文明单位，公司将在春节前向全体员工发放2018年度精神文明奖。2018年度年终奖将于春节后发放。”尤某表示收到了该邮件，文件上只是说2018年年终奖将于春节后发放。……2019年2月28日，尤某辞职，双方办理了离职手续，填写了离职承诺书、工作交接单。2019年2月28日，公司为尤某出具离职证明，记载尤某因个人原因辞职，按照国家《劳动合同法》的有关规定，现公司与您终止劳动关系。经双方协商同意，本次终止劳动合同不涉及有关经济补偿事宜。根据有关规定，按照实际出勤天数，工资支付至2019年2月28日，五险一金缴纳截止月为2019年2月底，2018年度的奖金以及之前年度递延奖金不再发放。签收人处有尤某签字。
后尤某以公司为被申请人申请劳动仲裁，要求公司支付2018年度绩效奖金151426元。2020年6月17日，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会作出京西劳人仲字［2020］第1615号裁决书，裁决公司支付尤某2018年度绩效奖金151426元。
法院认为：公司以公司薪酬管理办法有明确规定以及离职证明有尤某签字确认为由上诉主张尤某因在年终奖发放日之前与公司解除劳动合同，故而不应享有年终奖且应视为其主动放弃年终奖，但本案中，尤某已经完成了2018年的工作任务，参与了公司的年度考核，并进行了公司的绩效等级评定，且接到了公司关于发放年终奖的相关通知；劳动者就其已经提供的劳动以及已经完成的劳动成果，当然享有获得报酬的权利；况且，根据公司有关年终绩效奖核算标准、考核制度的规定，年终奖应属于劳动者上一年度正常提供劳动应得的报酬部分，故而并不以用人单位发放时间的延后或者劳动者本年度的离职而免除用人单位向劳动者发放上一年度年终奖的义务；此外，尤某为办理离职手续而签收公司制式的离职证明的行为，并不能视为双方对放弃2018年年终奖进行了协商和确认；因此，公司的该项上诉主张，缺乏事实及法律依据，法院不予支持。
刘某与某某基金管理有限公司劳动合同纠纷一审（上海市虹口区人民法院）
刘某于2015年5月14日入职某某基金管理有限公司处工作，担任基金经理，双方签订的最后一份劳动合同的期限至2020年5月13日。2018年8月6日，刘某辞职。2019年1月21日，刘某向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2016年和2017年奖金合计17万元。仲裁审理中，公司提起反请求，要求刘某返还：1、已支付的奖金38.2万元；2、培训费4,265元。同年3月12日仲裁委裁决如下：1、对刘某的仲裁请求不予支持；2、对公司反请求均不予支持。刘某不服该委裁决起诉至法院。
公司《递延奖金发放管理办法》第三条第二款规定：“适用员工同时符合以下两项条件的，公司可以在其离职时全额发放递延奖金：(1)连续工作满36个月离职：2016年1月1日在岗且适用递延奖金方案的员工，自2016年1月1日起至离职之日连续工作满36个月；2016年1月1日后适用递延奖金方案的员工，自适用之日起计算连续工作满36个月离职；(2)在公司工作期间无任何违法违规行为，未因个人原因造成已知的风险隐患或风控事件，未受过任何处罚。”
审理中，刘某认为绩效奖金属于劳动报酬的组成部分，公司既已确定了金额，就不得再设置发放条件。公司认为，绩效奖金不同于工资，而属于奖金范畴，公司对刘某绩效奖金的发放与否及发放金额具有最终决定权，递延奖金是公司对符合条件并能够长期为公司提供服务的人员采取的一项具有递延性质的激励措施，是提高职工忠诚度的一项物质手段。
法院认为，公民和法人的合法权益应受法律保护。劳动者的绩效奖金发放属于用人单位自主管理权的范畴，其具体发放细则应以用人单位的规章制度为准。本案中，刘某认为自己从不知晓公司《递延奖金发放管理办法》，且该办法的内容违法。公司则认为其已将该办法在OA系统公示，也通过开会方式告知了公司全体员工，刘某声称不知晓该办法的规定，实在有违常理。对此，综合双方当事人陈述及所提供证据，法院对公司的答辩意见予以采信，故法院认定所涉绩效奖金争议应以《递延奖金发放管理办法》为依据进行处理。根据该办法，递延奖金非适用员工应得或必然获得的劳动报酬，而是公司基于对适用员工持续性考核结果，在满足本办法规定的条件后发放的奖励。故本院认定递延奖金属劳动者可期待之利益，其发放需满足相应的条件。刘某在2018年8月6日辞职，即自2016年1月1日至离职之日尚未连续工作满36个月，不符合离职员工全额发放递延奖金的条件，公司据此不发放刘某的剩余17万元奖金并无不当，故刘某要求公司支付2016年和2017年奖金合计17万元的诉讼请求于法无据，不予支持。
某某基金管理有限公司与刘某劳动合同纠纷一审（上海市浦东新区人民法院）
2016年4月30日某某基金管理有限公司与刘某签订《签订劳动合同通知书》，通知书载明经公司董事会第四届董事会第二十次会议审议，同意聘任刘某担任督察长职务；……2018年2月5日刘某基于个人原因向公司提出辞职和辞去督察长职务的申请。3月28日刘某在公司董事会第四届第三十三次会议上完成2017年度述职报告，同一天该次会议上批准了刘某辞去督察长的申请。5月15日刘某签收公司出具的离任审查报告，并同意报告内容。5月27日刘某办理离职手续……
刘某向上海浦东新区市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，其中一项请求，是要求公司支付2016年年终奖递延部分576,000元、延迟利息14,616元(该利息暂计至2019年1月31日)。该项主张没有得到仲裁委的支持，后公司基于其他诉讼请求向法院起诉。
法院认为……刘某与公司签有《2016年度年终奖金递延部分发放协议》，协议约定：刘某为公司高级管理人员，经评定，刘某2016年度当年发放的年终奖金金额为864,000元，2016年度年终奖金递延部分预计发放额为576,000元，就递延部分的发放时间和条件，双方同意并达成协议如下：一、在满足本协议约定条件的前提下，递延奖金在后续分两笔发放，发放比例分别为递延奖金的50%与50%；二、除本协议第三条另有约定外，两笔递延奖金的发放与公司2017年度、2018年度的年终奖金发放同步进行；三、递延奖金全部发放完毕前，出现下列期限之一的，递延奖金不再发放：(1)员工辞职或单方解除劳动合同的……八、争议解决等本协议未涉及条款，适用法律法规规定和双方签订的劳动合同的约定，以及公司制定的《某某基金管理有限公司年终奖递延管理制度》……《2016年度年终奖金递延部分发放协议》系刘某与公司就2016年度年终奖递延方法作出的特别约定，该特别约定的效力高于公司董事会第四届第二十八次会议决议中作出“2016年度高管及员工奖金递延方案分别与2015年高管及员工递延方案保持一致”的决定和《某某基金管理有限公司2015年度奖金递延方案》的规定，且协议的相关内容不违反法律、行政法规的规定，双方自应按照协议约定内容履行。刘某于2018年2月5日基于个人原因向公司提出辞职，双方的劳动关系于同年5月17日解除，公司于6月5日发放刘某2017年度年终奖，故公司按照《2016年度年终奖金递延部分发放协议》约定的内容，决定不予发放刘某本应于2017年度、2018年度的年终奖金同步发放的2016年度年终奖金递延部分576,000元，并无不当。刘某要求公司支付2016年度年终奖递延部分576,000元的诉讼请求，依据不足，不予支持。刘某要求公司支付2016年度年终奖递延部分576,000元的暂计至2019年1月31日延迟利息14,616元的诉讼请求，无法律依据，不予支持。
李某与某某银行股份有限公司重庆分行劳动争议一审（重庆市渝北区人民法院）
2011年3月2日，李某与某某银行股份有限公司重庆分行签订书面劳动合同一份，合同约定自2011年3月2日起至2013年12月31日止，职位为总经理，具体工作内容和要求按照公司相应岗位说明书要求工作。2014年1月8日，双方签订劳动合同书一份，期限为2014年1月1日至2018年12月31日，岗位为银行部总经理，具体工作内容和要求：是按照公司相应岗位说明书、岗位考核和考评制度要求。2017年5月19日，李某被任命为交易银行部总经理。2018年2月24日，公司免去李某交易银行部总经理职务。2018年3月8日，李某被任命为渝北支行客户经理。……2018年9月4日，李某向公司发出《解除劳动合同通知书》，称2018年3月9日因病住院治疗，征得公司同意，申请休病假，病假期间，被免去了交易银行部总经理职务，调至渝北支行担任客户经理，同时在病假期间，大幅降低李某的薪酬标准及社保缴纳基数，对此李某多次提出异议。2018年9月3日，李某病休到期，回单位报道，公司不能恢复原职位及薪酬，且病假期间的工资不予补发，认为公司严重违反劳动合同和劳动法的相关规定，发出通知解除双方之间的劳动关系，要求公司按照法律规定，足额补发工资、补缴社保、支付经济补偿，办理社保转移手续。……
