劳动法系列 | 案例分享：一波三折的调岗降薪
作者：张勃 闻琼
摘要：
调岗降薪，是劳动法实务中的焦点难点问题。目前大多认为，理论上可行，但实践中成功率不高。我们通过这个“一波三折”的案例，和各位分享办案中的体会。
对单位而言，能否调岗，如何降薪，始终是劳动法实务中的难点。在实践中，也没有一蹴而就、百试百灵的解决方案；依照我们的体会，每个案例中的不同细节，往往是决定成败的关键。
最近，我们代理了三起“因同一个调岗降薪行为”而引发的劳动争议案件，尝试解读如下。
一、基本案情
H是R公司的工程部高级经理，公司对他的定位是“大内总管”：公司内外和工程沾边的大小事务均由他负责，对设备、厂房、办公室等，不但要保证例行检查、日常修缮，还要进行预防性维护，确保均处于可使用的正常状态。
但H本人的工作态度相对消极。2020年，R公司的办公场所和厂房车间出现了一系列问题，其中包括“25%的空调无法启动”“台风天办公室漏水”等几起影响较大的事件。
同时，财务部门又发现，由H提起申请的零件采购报价，经常成倍高于最后的成交价。R公司认为，H不经任何处理，就直接将供应商的报价转给财务部门；这至少说明H没有尽到初步审核筛选的义务，其工作明显存在问题。
R公司在收集了六起类似事件后，委派人事部门和H进行面谈。面谈中，H虽然承认他应负责这些工作，但经常以“这是没法避免的”“不关我事”“和我没关系”等表述进行推脱，也没有对工作中出现的问题给出合理解释。
所以，公司在2020年9月做出了“调岗降薪”的决定，自2020年10月1日起：
（1）H的职位从工程部高级经理，调整为项目部经理；
（2）H的工资从原先30000元/月，调整为20000元/月。
H不服这个决定，提起劳动仲裁申请；主要诉请是要求单位支付工资差额；其根据时间顺序，先后提起了三次申请，分别为：
（1）要求单位支付2020年10月的工资差额10000元；
（2）要求单位支付2020年11月至2021年2月，共计4个月的工资差额40000元；
（3）要求单位支付2021年3月的工资差额10000元。
二、审理过程
上述三个案件，其实都是基于同一个“调岗降薪”行为，但由于仲裁机构和法院观点差异等原因，其审理过程和结果竟然大相径庭。
案件一
公司认为，其通过“职位描述”“六起工作失职事件”“面谈笔录”等证据，充分举证调岗降薪的合理性。
对于“工资标准”（为什么降薪后工资标准为20000元）问题，公司在庭后补充了一份由工会盖章的函件。函件载明“该岗位工资为人民币20000元”，工会意见为“同意”。
另外，我们认为，其实“工资标准”的说明和举证，几乎是无法完成的。试想，如何证明20000元比20001元的工资标准更为合理？所以，在裁审机构认可调岗合理性的前提下，只要降薪后的工资标准不是特别离谱，就应该被采纳。H降薪后的工资也高达20000元，几乎是当时上海市平均工资标准的2倍，故其要求支付工资差额的主张不应被支持。
但是，仲裁裁决没有采纳公司的意见。裁决书完全回避了对于调岗合理性的认定，简单以“现被申请人既未与申请人协商新岗位的工资标准，又未能提交新岗位工资20000元制定的依据”为由，裁决R公司支付10000元的工资差额。
同时，由于裁决金额低于十二个月当地月最低工资标准，本案属于“一裁终局”的裁决，公司也不能向人民法院提起诉讼，几乎丧失了后续救济的途径。
案件二
收到第一个案件的裁决书后，我们建议R公司向H发出一个通知，内容为：
根据裁决，公司应向您支付2020年10月的工资差额10000元。
但是，公司已经充分说明了将您调整至“项目部经理”岗位，以及调岗后的工资标准的合理性。
请您继续依照“项目部经理职位描述”，认真履行您的工作职责；公司也将依照调整后的工资标准，向您发放工资。
R公司于2021年1月20日发送了上述通知，员工H没有任何回复。
公司依旧以20000元的工资标准发放2020年11、12月以及2021年1、2月的工资；发薪日均为当月最后一天。
2021年3月5日，H第二次提起仲裁申请，要求单位支付2020年11月至2021年2月，共计4个月的工资差额40000元。
仲裁阶段
公司的意见和举证与案件一基本相同，只是又增加了新发送的那份通知，并主张：
2021年1月20日，公司已通知“将依照调整后的工资标准，发放工资”。1月31日，仍依照20000元的标准发放工资，但H并未提出异议；直至2021年3月5日，H才申请第二次仲裁申请，实际履行已超过一个月。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的规定，实际履行超过一个月的，应视为双方“协商一致变更劳动合同”。
但是，仲裁结果没有接受R公司的观点，认为“公司再以H在新岗位未提出异议，所以应该视为H同意了调岗降薪之辩由，本会不予采纳”。
不过，由于裁决金额为40000元，超过了十二个月当地月最低工资标准，R公司总算能向人民法院起诉,增加了翻盘的可能性。
一审阶段
一审判决对于公司在仲裁时存疑的问题，均给予了正面且肯定的回应。
问题1 调岗是否合理？
两次仲裁裁决，均回避该问题。但一审判决认为：
“……而原告提供的上述证据材料相互协调，可以相互印证，形成证据链，证明被告在工作中缺乏有效的沟通以及认真负责的精神，导致订购清单需反复确认、上级领导在邮件中批评其不认真履行工作职责等。原告基于此，与被告进行了谈话，且在谈话之后对被告进行调岗，并无不当。”
问题2 工会确认的函件能否作为降薪后工资标准的依据？
一审判决认为：
“……原告与工会的函，也表明其为***项目经理岗位设定工资标准的依据。”
问题3 公司明确告知调岗降薪且实际履行超过一个月的，是否视为变更无效？
H在收到该通知后，超过一个月未提出异议。事后来看，该细节几乎是其最终败诉的主要原因。一审判决认为：
“被告于2021年1月20日收到原告的再次告知需在***项目经理岗位工作的通知，至2021年3月5日，再次申请仲裁已超过一个月……在被告已在***项目经理岗位上实际履行超过一个月的情况下，被告再主张要求按原岗位，即工程部高级经理的工资标准支付其工资缺乏依据。”
至此，一审判决的观点和仲裁裁决完全不同，最终判决R公司无需支付工资差额。H不服上诉，二审判决也维持了原判。
案件三
在案件二的审理过程中，H又主张后续2021年3月的工资差额10000元。
仲裁庭认为，案件三应根据案件二的最终判决结果，进行裁决；所以中止了案件三的审理。待案件二的终审判决结果出来后，仲裁庭也驳回了H的主张。
一波三折的调岗降薪案件，大致告一段落。
回顾本案，我们的结论为：
（1）调岗降薪成功与否，还是取决于单位的理由是否合理；
（2）仲裁机构和法院对于“合理性”审查的态度有很大不同，相比之下，法院的审查更为全面细致；
（3）建议单位在调岗降薪前后，多向员工正面表达态度；如员工未及时提出异议的，可能会被认定为“协商一致变更劳动合同”；
（4）对单位而言，举证降薪后工资标准的依据及合理性，确有难度；可以通过类似向工会、职工代表大会等报备的方式，增加降薪成功的可能性。
