简评“三省一市劳动争议研讨会纪要” （一）
——未休年休假工资报酬篇
摘要：
2019年11月26日，上海市、江苏省、浙江省、安徽省发布 “三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要，观韬中茂劳动法团队对“未休年休假工资报酬”条款简评如下。
2019年11月26日，上海市、江苏省、浙江省、安徽省人力资源和社会保障厅（局）、高级人民法院、劳动人事争议仲裁院负责劳动人事争议案件处理的同志，在江苏省常州市召开了长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会，并发布八条研讨会纪要（以下简称“纪要”），我们团队对部分条文简评如下。
纪要原文
一、劳动者与用人单位就未休年休假工资报酬发生争议，请求权的时效以及起算点的认定。
支付劳动者未休年休假工资报酬系用人单位应当履行的法定补偿义务。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的请求，符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的受案范围，劳动人事争议仲裁委员会应当予以受理。该请求权时效应按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，从应休年休假年度次年的1月1日起计算；确因生产、工作需要，经劳动者同意，用人单位跨年度安排劳动者休年休假的，请求权时效顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系已经解除或者终止的，从劳动关系解除或者终止之日起计算。
简评
1、明确“未休年休假工资报酬”不属于“劳动报酬”
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议案件的时效大致分为“一般时效”和“特殊时效”。
一般时效，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
特殊时效，为了避免劳动者一边上班，一边和单位打官司的尴尬局面，对于拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者可以自劳动关系终止之日起一年内申请仲裁。
在实践中，“未休年休假工资报酬”是否属于“劳动报酬”一直存在争议（如属于“劳动报酬”的，其仲裁时效可较大幅度延长，一般认为对劳动者有利）。
北京和上海一般认为不属于劳动报酬（[2012]沪二中民三[民]终字第506号）。
山东地区一般认为属于劳动报酬（[2016]鲁民申2570号：“年休假工资在性质上与加班费的性质一样，均属于劳动报酬范畴。”）
本次“纪要”至少在三省一市地区统一口径；认为“未休年休假工资报酬”不属于“劳动报酬”，适用对劳动者相对不利的“一般时效”。
2、明确时效起算点
由于《职工带薪年休假条例》第五条规定“单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”
故此，“未休年休假工资报酬”请求权的时效的起算点也存在争议。实践中有“次年1月1日起计算”（以下简称“次年派”）和“第三年1月1日起计算”（以下简称“三年派”）两种观点。
例如：小李应享有2014年度总共10天法定年休假，但因工作繁忙，其未休一天。
依照“次年派”的观点，小李2014年度“未休年休假工资报酬”请求权的时效，应从2015年1月1日起算。
依照“三年派”的观点，小李2014年度“未休年休假工资报酬”请求权的时效，应从2016年1月1日起算。
“次年派”规定
2019年出台的《江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》规定：
四、劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任，该请求权的仲裁时效期间应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定，从应休假年度次年的1月1日起算。在此之前，若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起算。
安徽省合肥市中级人民法院关于《审理劳动人事争议案件若干问题规范指引》规定：
30．劳动者主张带薪年休假工资的，用人单位应当对两年内安排劳动者休年休假或未安排年休假但已发放年休假工资予以举证，不能举证证明的，应当支付劳动者带薪年休假工资。
上述合肥中院的表述，严格来说并不是针对时效起算点的规定，并可能引起复杂的计算；但基本还是为员工保留了两年的权利（类似年休假当年及一年时效），一般还是应当纳入“次年派”的范畴。
《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》（浙高法民一[2014]7号）
十九、劳动者与用人单位就未休年休假的工资报酬发生争议的，申请仲裁的时效期间及起算点应如何确定?
答：用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务，故适用一般的时效规定。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算。经劳动者同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系解除或者终止的，从解除或者终止之日起计算。
浙江地区的上述规定基本与“纪要”的表述一致。
“三年派”规定
《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第一百一十一条规定：
未休年休假补偿的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日当天开始计算。但双方劳动合同解除或终止的，应从劳动合同解除或终止之日起计算。
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第十九条规定：
对考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。
上述两则规定，基本属于“第三年1月1日起计算”的范畴。其中北京地区规定的表述为“第二年的12月31日起算”，较为特别。
“纪要”则以“跨年度安排休假”为界限，兼顾“次年派”和“三年派”规定，作了较为完整的表述。
结论
“纪要”第一条基本采纳了2014年浙江地区相关“解答”的意见：
（1）将“未休年休假工资报酬”的仲裁时效限定在“一般时效”范畴；
（2）时效起算点明确为“次年1月1日起计算”；部分顺延至“第三年1月1日起计算”；期间劳动关系解除或者终止的，从解除或者终止之日起计算。
我们下期再见！
作者简介：张勃，观韬中茂上海办公室合伙人、律师。张勃律师曾担任上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，现任观韬中茂上海办公室劳动法团队负责人。张勃律师擅长人力资源相关法律服务，业务涉及企业劳动争议案件处理、集体协商、企业规章制度制定与完善、企业并购中人力资源管理合规审查、企业经济性裁员等。
作者简介：闻琼，观韬中茂上海办公室律师。闻琼律师曾于知名外资企业担任法务工作，在企业合规管理方面具有实务经验。自执业以来专注于人力资源管理及争议解决等领域。现为多家客户单位提供劳动争议案件处理、集体协商与谈判、企业规章制度设计与完善、薪酬结构与用工模式的合规筹划、并购重组等资本运作中的人员转移及裁员安置等法律服务。
张 勃
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