浙沪劳动争议审判实践中的差异（违纪后的合理解雇期）
摘要：
实践中，用人单位超过一定期限后再解除劳动合同的，即便劳动者严重违纪，也可能被认定为违法解除。浙江地区认为，用人单位一般应在知道或者应当知道之日起5个月内行使劳动合同解除权；上海则根据个案的具体情况自由裁量。
2008年《劳动合同法》及配套法律法规的相继出台，迫使企业从过去较为粗犷松散的用工方式转型为现在规范化的人力资源管理模式。这座天平在倾向劳动者的同时，也给予了用人单位一定的砝码，使其能够以劳动者“严重违反规章制度”为由解除双方的劳动关系。
用人单位因为没有严格遵照法律规定行使单方解除权，出现程序瑕疵而导致解除违法的情况并不少见。“民主程序”、“有效送达”等问题大家已经耳熟能详，多能把握。但有些单位，因调查取证困难、审批流程复杂或决策谨慎等原因，没有及时对劳动者的违纪行为作出处理；实践中，用人单位超过一定期限后再解除劳动合同的，即便劳动者严重违纪，也可能被认定为违法解除。
我们看一下浙沪两地对上述问题的态度。
案例：
万师傅在上海凌德贸易有限公司（以下简称“凌德公司”）担任保安。
2017年7月14日，万师傅为偷懒睡觉，提前签署巡检记录被发现。
由于凌德公司的《员工手册》第3.6条规定，工作中弄虚作假， 以造假、不诚信的方法处理工作的，即构成严重违反公司规章制度；公司有权立即解除劳动合同，且无需向该员工支付补偿或其它任何赔偿。
经过内部层层审批和通知工会后，凌德公司最终于2017年11月6日作出解除决定。
万师傅不但否认自己有“提前签署巡检记录”的行为；还提出，公司时隔115天才做出解除决定，纯属秋后算账，不可作数。遂提起仲裁，要求凌德公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。
律师分析：
我们假设万师傅确实有弄虚作假行为的，那么凌德公司在事发115日之后再行使解除权的，是不是太久了？单位在多少时间内作出处罚决定的，才算“合理期限”呢？
一、 单位行使单方解除权，确实有期限限制
借用《合同法》的条款，第九十五条规定：
“法律规定或者当事人约定解除权行使期限，期限届满当事人不行使的，该权利消灭。
法律没有规定或者当事人没有约定解除权行使期限，经对方催告后在合理期限内不行使的，该权利消灭。”
劳动者出现严重违纪情形的，用人单位就可解除双方的劳动关系，无需劳动者同意。在权利期间内用人单位可依法行使单方解除权，当解除合同的意思表示到达劳动者的同时发生法律效力。一旦超过该期间，单方解除权即不复存在。用人单位行使已经灭失的解除权，则要承担违法解除劳动合同的法律责任。
二、 如何确定“合理期限”呢？
用人单位单方解除劳动合同的权利期间，最早见于国务院1982年出台的《企业职工奖惩条例》。其第二十条第一款规定，“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。” 但这一条例已经废止失效，其中的“5个月”的规定不再适用，仅具有一定的参考意义。
从目前现行有效的劳动法规中，对于单方解除权时限基本没有明确规定；但各地在裁审实务中逐渐形成了不同口径。
浙江地区对“合理期限”的意见：
《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》（浙高法民一[2014]7号）第八条规定，
“劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位应在多长时间内行使劳动合同解除权?
答：劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位一般应在知道或者应当知道之日起5个月内行使劳动合同解除权。”
以上海为代表的其他地区，一般根据个案的具体情况自由裁量。
在凌德公司提交了处理期间相继产生的面谈录像、员工惩处申报单和工会联络函等材料的情况下，本案主审法院并未采纳万师傅认为公司解除决定超过合理期限的主张。
可见，上海地区的审判机关更多的是从实体上审查单方解除权行使期限的合理性，具体问题具体分析。
三、 合规建议
由于大多数地区没有明确的量化规定，为避免发生争议后，用人单位因超出“合理期限”而丧失解除权的被动局面出现。笔者建议：
（1） 在劳动合同和规章制度中明确约定行使单方解除权的期限，该期限最好以“知道或者应当知道之日起5个月内”为限；
（2） 当用人单位发现员工存在违纪情形时，应在第一时间调查处理，以免给法院造成怠于处罚、放弃追究的印象；
（3） 设立员工违纪管理机制，并建立违纪档案，保存好相关证据。
我们下期见！
作者简介：张勃，观韬中茂上海办公室合伙人、律师。张勃律师曾担任上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，现任观韬中茂上海办公室劳动法团队负责人。张勃律师擅长人力资源相关法律服务，业务涉及企业劳动争议案件处理、集体协商、企业规章制度制定与完善、企业并购中人力资源管理合规审查、企业经济性裁员等。
作者简介：闻琼，观韬中茂上海办公室律师。闻琼律师曾于知名外资企业担任法务工作，在企业合规管理方面具有实务经验。自执业以来专注于人力资源管理及争议解决等领域。现为多家客户单位提供劳动争议案件处理、集体协商与谈判、企业规章制度设计与完善、薪酬结构与用工模式的合规筹划、并购重组等资本运作中的人员转移及裁员安置等法律服务。
张 勃
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