浙沪劳动争议审判实践中的差异（竞业限制篇一）
浙江和上海无论从地理位置还是经济发展来看，都比较接近。在浙沪两地均有投资的企业，也不在少数。
由于裁审口径不同等原因，同类案件在两地存在不同判决结果的现象比比皆是。在此现状下，用人单位只能进一步了解其中差异，尽量避免不同结果的发生，造成内部管理的混乱。以下，我们对两地劳动法律适用的差异，做简单梳理：
一、用人单位单方解除“竞业限制协议”中的差异
依照一般法理，员工与单位签订竞业限制协议后（实践中一般是和《劳动合同》同时签订；否则单位在劳动关系即将终止时要求签订的，员工很可能拒绝签署竞业限制协议），双方均应遵照履行；单位负有按月支付经济补偿的义务，员工负有“不加入竞争单位”和“不自营同类业务”的义务。非经双方协商一致或法定/约定事由，其中一方不能单方解除。
但是，2013年施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称“司法解释四”）赋予了单位“单方解除权”：
第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
即单位可以单方解除“竞业限制协议”，但需要支付三个月的竞业限制经济补偿，给予劳动者寻找工作的缓冲期。
需要注意的是，上述“单方解除权”，是单位在“竞业限制期限内”的特权；那么，“竞业限制期限”之外（比如劳动合同解除前），单位的“单方解除权”如何实行？
案例：
2017年1月1日，施襄夏与杭州其盛贸易有限公司（以下简称“杭州其盛”）签订《劳动合同》，合同期限为一年；其中包括单独的竞业限制条款，即在劳动合同解除/终止后1年内，施襄夏应当履行竞业限制义务。
2017年12月20日，杭州其盛通知员工，《劳动合同》至2017年12月31日到期终止，
不再续签；同时通知员工，解除竞业限制条款。杭州其盛不再支付竞业限制经济补偿，施襄夏可以自行寻找工作或创业，不受“竞争企业”或“同类业务”的限制。
但施襄夏认为，公司如此仓促通知不再续签《劳动合同》，并单方解除“竞业限制”条款，不支付竞业限制经济补偿的，令自己措手不及，难以在短期内再次就业；故至少应当依照最高人民法院的司法解释，额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。
双方就此发生争议。
律师解读
本案的争议焦点在于，劳动合同期限内（2017年12月20日，尚未进入“竞业限制期”），单位单方解除“竞业限制协议/条款”，是否要支付三个月竞业限制经济补偿？
观点一：包括上海地区在内的大部分地区，对于“劳动合同期限内”是否有单方解除权均无特别规定；故一般参照上述“司法解释四”的规定。即便尚未进入竞业限制期限的，也有单方解除权，但需要额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。
观点二：但在浙江地区，浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院的意见是，单位无需支付三个月的竞业限制经济补偿。依据如下：
《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》（2016）
六、劳动合同依法解除或者终止时，用人单位提出解除竞业限制协议，是否支持？劳动者请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿，是否支持？
答：劳动合同依法解除或者终止时，用人单位提出解除竞业限制协议的，应予支持。劳动者请求用人单位额外支付三个月竞业限制经济补偿的，不予支持。
我们认为，“竞业限制协议”签署后，对双方均有约束力。如果说“司法解释四”有条件赋予用人单位单方解除权（三个月经济补偿）尚有一定合理性的话，浙江省的相关规定则明显偏向用人单位。
回到上述案例，由于施襄夏与杭州其盛发生劳动争议，案件管辖机构在浙江省境内，故其关于三个月竞业限制经济补偿的请求很可能不被支持。如同类案件由上海裁审机关审理的，其结果可能截然相反。
我们下期见！
作者简介：张勃律师，曾担任上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，北京观韬中茂（上海）律师事务所劳动法团队负责人。张勃律师擅长人力资源相关法律服务，业务涉及企业劳动争议案件处理、集体协商、企业规章制度制定与完善、企业并购中人力资源管理合规审查、企业经济性裁员等。
电子邮箱：zhangb@guantao.com
