那些“特殊”的劳动者们
今天，我们讲一下“特殊”的劳动者-----高级管理人员。
在劳动法的各种法规和解释中，“高级管理人员”一词频频出现，甚至有人认为是除用人单位和普通劳动者之外的“第三种主体”。
但是，劳动法并没有对“高级管理人员”有明确的定义，所以一般会引用《公司法》第216条：
“本法下列用语的含义：（一）高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”
除了上述例举的经理、副经理、财务负责人、董事会秘书之外，公司可以根据实际经营管理需要，在章程中规定其他人员。比如：人事管理部门负责人等。同时，公司的法定代表人也应纳入“高级管理人员”的范围。
另外，“高级管理人员”（以下简称“高管”）的定义和范围，还包括一些有别于普通劳动者的权利义务，散见在各种规定中，我们大致归纳如下：
一、企业高管要求企业支付薪酬的限制
1、企业法定代表人或负责人要求企业支付薪酬的纠纷，劳动争议处理机构不予受理；除非其可以证明已对该企业丧失控制权。
2、企业高管仅凭单位盖章确认的欠薪证明，要求企业支付高额薪酬的，一般不予支持；除非其可以进一步举证。
3、对于高管欠薪事实明确但具体欠薪金额不明确，经释明后未能提供其他证据证明高额欠薪事实，且企业已处于经营困难、濒临破产并存在大量对外债务的情况下，劳动争议处理机构可参照本市相同或相近行业职工平均工资标准予以确认，本市相同或相近行业没有职工平均工资标准的，可参照本市职工平均工资标准予以确定。
依据：《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民一（2006）17号）
二、企业高管适用“不定时工作制”的特殊认定
法律规定，企业实行不定时工作制的，应当由企业报当地劳动行政部门批准。如未经审批程序的，即便双方约定实行不定时工作制的，也很可能不被认可。
但是，部分地区规定：“企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。”
依据：《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》京劳社资发（2003）157号
《深圳市实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理工作试行办法》深劳社规（2009）13号
《江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》
《宁波中院民事审判若干问题解答》（第二辑）（2011）
三、企业高管适用“加班工资”的认定
根据我国《劳动法》第44条规定，劳动者加班的，企业应当支付加班工资。
但有的地区鉴于上述“不定时工作制”的特殊认定，认为企业高管无需支付加班工资；有的地区直接认为高管“与用人单位约定实行较高年薪制”，故无需支付加班工资。
依据：《江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》
《宁波中院民事审判若干问题解答》（第二辑）（2011）
《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要（试行）》
四、关于企业高管“未签劳动合同二倍工资差额”认定
《劳动合同法》第82条规定：
“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
但是，由于出现了企业高管利用自身职务便利，故意不签劳动合同或藏匿劳动合同的情形，故对于企业高管是否要支付二倍工资差额的，各地均出台了较普通员工更为严格的意见：
1、 法定代表人主张二倍工资差额的，一般不予支持；
2、 职责范围包括管理订立劳动合同的高管人员，主张二倍工资差额的，一般不予支持；
3、 用人单位能够提供聘任决定或聘任书，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，高管人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付双倍工资的，不予支持；
4、 对于一些企业经理、人事主管等负责企业人力资源管理的高管，通过隐匿书面劳动合同等不良手段，使用人单位无法提供已签订过的书面劳动合同，企业高管以此为由主张双倍工资差额的，不予支持。
依据：《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》
《江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》
《惠州市中级人民法院、惠州市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要（试行）》
五、企业高管作为职工代表的限制
高管一般也与企业签订劳动合同，并领取工资；从这个意义上讲，也是职工/员工/劳动者中的一员。但在企业经营管理中，高管多半又是站在资方或管理者的立场。由于其身份与立场的双重性，一般不将其视为职工代表，也不能担任由职工代表担任的职务。
所以，公司高级管理人员不得兼任职工董事；也不得兼任职工监事。
依据：《企业民主管理规定》
张勃
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