没有续签劳动合同，公司就一定要支付二倍工资吗？
案情简介：
A员工于2015年1月1日进入B公司就任采购部经理一职。双方签订为期两年的固定期限劳动合同。2016年12月31日，合同届满后，B公司多次与其就续签事宜进行口头磋商，但未能达成一致。在此期间，A员工仍在公司正常工作。
2017年6月10日，B公司人事当面向A员工递交续订劳动合同通知书，通知书上载有续签的具体待遇。同时还明确了最后回复的时间截点，即如果A员工在6月15日前不作任何表态的话，公司将视为其拒绝续签，与其终止劳动合同，按其实际工作年限支付2.5个月的经济补偿金。
A员工逾期未作回复，B公司遂单方面解除了劳动关系。
A员工申诉至当地劳动人事争议仲裁委员会，要求B公司支付2017年1月至6月期间的二倍工资。
案例评析：
签订书面劳动合同是用人单位的法定义务。《劳动合同法》第八十二条规定；“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
我们曾经探讨过自始未签订劳动合同，公司是否要支付二倍工资的问题。
那么，原先签订的劳动合同期满后，双方未续签劳动合同而员工继续工作的，公司是否也要依照上述规定，承担支付二倍工资的罚则呢？
由于“未签书面劳动合同二倍工资”的法律规定相对宽泛。近年来，各地劳动仲裁机构、人民法院在审理此类争议时，结合立法目的和本地区司法实践逐步形成了相应的裁审标准，从目前各地规定来看，有些地区并不区分“自始未签”和“期满未签”；而有的地区则加以区分，并作不同规定。主要包括“二倍工资”、“经济补偿”以及“一个月宽限期”这三个问题。
北京：原合同约定到期续延，期满劳动者继续工作，视为订立了内容相同的新合同。也就不存在未签订劳动合同的二倍工资问题。
北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪（二）》（京高法发[2014]220号）：
27、劳动合同期满后未订立劳动合同，劳动者仍在原用人单位继续工作，如何处理？
……在此情况下，因为用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，因此不需要再给予一个月的宽限期，原劳动合同期满次日，即是用人单位应当订立劳动合同之日和承担未订立劳动合同的法律后果之日。
32、用人单位与劳动者约定劳动合同到期续延，在劳动合同到期后劳动者继续工作，并主张未签订劳动合同的二倍工资是否支持？
因用人单位与劳动者在劳动合同中已经约定劳动合同到期续延，但未约定续延期限，在劳动合同到期后，劳动者仍继续工作，双方均未提出解除或终止劳动合同时，属于双方意思表示一致续延劳动合同，可视为双方订立一份与原劳动合同内容和期限相同的合同，故劳动者主张未签订劳动合同的二倍工资不应支持。
北京的用人单位要注意两方面。其一，未续签的首月不再享有“宽限期”待遇，也要计算二倍工资。其二，原劳动合同有约定的，到期后则自动续订一份与原劳动合同完全一致的合同，虽不适用二倍工资的罚则，但也不能随时解除。
上海：没有区分“自始未签”和“到期未签”两种情况。一般意义上都要支付二倍工资。除非公司尽到了诚实磋商义务。
《上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见》（沪高法（2009）73号文）第二条：“劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理”
劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。
上海高院的规定旨在防止一些劳动者恶意拖延签订劳动合同，以此获得双倍工资的现象。本案中，B公司显然已经尽到续签劳动合同之诚实磋商义务，不存在主观恶意，符合上述法定情形。但因其前期都是以口头方式进行沟通，在举证上会存在一定程度的瑕疵。
同时，沪高法（2009）73号文进一步细化了不同情况下未签订书面劳动合同用人单位所承担的相应的法律后果。笔者结合《劳动合同法》第八十二条和《劳动合同法实施条例》第六条的规定，归纳如下，以求给大家带来一个直观的认识——
情况 | 结果 | 依据 | |
因单位原因 | |||
1 | 因单位原因超过一个月未签订劳动合同，且单位和劳动者均同意续签的 | 单位支付（N-1）倍工资差额 | 劳动合同法第82条 实施条例第6条 |
2 | 因单位原因超过一个月未签订劳动合同，劳动者不同意续签的，但愿意继续履行的 | 单位书面通知解除并支付（N-1）倍工资差额，以及经济补偿金 | 实施条例第6条 |
3 | 因单位原因超过一个月未签订劳动合同，劳动者不同意续签的，且拒绝继续履行的 | 单位支付（N-1）倍工资差额，不支付经济补偿金 | 沪高法（2009）73号第2条 |
非因单位原因 | |||
4 | 非因单位原因超过一个月未签订劳动合同，劳动者拒绝订立书面劳动合同，但愿意继续履行的 | 单位解除劳动关系，并支付经济补偿金 | 沪高法（2009）73号第2条 |
5 | 非因单位原因超过一个月未签订劳动合同，劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的 | 视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。 | 实施条例第5条 沪高法（2009）73号第2条 |
本文案例与上述第四种情形相似，上海地区的裁审机关一般参照沪高法（2009）73号第2条的规定进行审理。即B公司支付2.5个月的经济补偿金的处理方式并无不妥之处。如因B公司的举证瑕疵使得未续签之责归咎于其自身，B公司也享有一个月的“宽限期”。在计算二倍工资时应从2017年2月起算。
天津：不低于原合同条件+一个月宽限期内+终止书面通知=不支付经济补偿
天津市人力资源和社会保障局《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题的规定》第五条：“劳动合同期满后一个月内，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件书面通知劳动者续订劳动合同，劳动者不与用人单位续订的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。”
依照一般理解，“是否续约”的问题应在上一份劳动合同到期前或到期时予以解决；比如劳动合同2016年12月31日到期的，那用人单位最晚应在12月31日前通知员工是否续签。如双方未能达成合意的，则劳动合同期满，双方劳动关系终止。并视双方意思表示，判断是否支付经济补偿。
但鉴于某些用人单位的拖延，可能出现劳动合同期满，但员工却还在工作的状况，这就构成了事实劳动关系。为了解除该事实劳动关系，用人单位一般要支付经济补偿。（如前述上海规定的各种情况）
但天津的规定赋予了用人单位一个月的宽限期。在该宽限期内，用人单位在一定条件下，可以解除劳动合同而不支付经济补偿。
但是，超过一个月，还是要支付双倍工资。
广东、浙江、江苏：均认为劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位每月支付二倍工资的，应予支持。
张勃
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