劳动法系列 | 案例解读：唯品会的“管理红线”为什么失灵了？（上）
作者 | 张勃 闻琼
摘要：
唯品会的“管理红线”应在一定程度上接受裁审机关的审查；员工触及“管理红线”的，单位行使内部管理权也应及时、适度和恰当。
最近，唯品会（中国）有限公司与员工吴某某的一起劳动人事争议案件，引发媒体关注。部分媒体以“员工收供应商咖啡及2盒口罩被炒，唯品会二审败诉判赔18万”等标题进行报道。对于此案，我们结合自身的办案经历，作简单解读。
基本案情
唯品会认为，员工存在如下问题：
1.《唯品会管理红线》第一条：收受不正当利益。
① 2019年10月，吴某某收受供应商南极人杜某梅星巴克下午茶4杯。
② 2020年2月20日，吴某某收受供应商南极人杜某梅星巴克下午茶4杯。
2.《唯品会管理红线》第五条：利用职务之便或者公司资源为自己或特定关系人员谋利。
① 2020年2月20日，吴某某向供应商南极人杜某梅购买口罩两盒。
② 在2019年1月至2020年4月期间，吴某某将本人的花海仓内购账号借给公司外的人员（同时也是唯品会供应商的员工）用于购买唯品会给员工提供的内部高折扣福利商品，为特定关系人员谋利。
同时，《唯品会管理红线》明确规定了唯品会员工严格禁止之行为，并明确任何违反管理红线的行为，不论职级、不论结果、不论业绩，立即解除劳动合同。
员工辩称：
1、确实收受过咖啡，但数量为3杯；在正常合理的范围内，且未对作出客观公平的商业决定构成妨害。
2、购买口罩系正常商业往来。
3、将内购账号借给公司外的人员，系对自身福利的处置，并非为特定关系人员谋利。
一审法院认为：
……在长达一年多的时间内，唯品会未能举证证明有作出任何口头谈话、提醒或书面警告，吴某某违反唯品会规章制度的行为之初，未及时履行相应的管理义务，而是任其发展后，选择对劳动者最严厉的处罚措施——解除与吴某某劳动合同，不符合常理，存在选择性地使用对用人单位有利的《员工手册》和劳动合同条款之嫌，不利于对劳动者合法权益的保护。法律虽赋予用人单位制定规章制度的权利，但权利的行使并非毫无限制、随意自由，而系需以公平、合理作为基本原则。吴某某饮用客户送来的咖啡、代购买口罩、为他人购买内部员工专属打折商品等行为，确实违反唯品会的规章制度，亦存有不妥，但并未达到严重之程度，也不符合唯品会的《员工行为奖惩办法》第3.4.6款所规定的“贪污、受贿、弄虚作假、侵占或盗窃的行为”，唯品会以此解除与吴某某之间的劳动关系，实属过度行使内部管理权之体现……
二审法院认为：
……吴某某饮用客户快递送来的咖啡，疫情期间由客户代购两盒20片口罩，并未超出正常的人情往来范围，不应被认定为违反了唯品会的规章制度……
吴某某将其内部账号出借至公司外部人员使用，致使外部人员享受到唯品会内部员工才能享受到的优惠和福利……吴某某的上述行为虽然不妥，尚不至于被定义为“品行不端”、“严重违反《员工手册》基本行为道德规范”，亦当然不属于此处定义的“弄虚作假”的范畴。
……根据唯品会提交的证据显示，上述出借行为发生于2019年1月至2020年4月长达一年多的时间内，唯品会未能举证证明有作出任何口头谈话、提醒或书面警告，吴某某违反唯品会规章制度的行为之初，唯品会未及时履行相应的管理义务，而是任其发展后，选择对劳动者最严厉的处罚措施——解除与吴某某劳动合同。而此与《唯品会员工行为奖惩办法》中显示的惩戒原则“以教育指导为主。对过失员工的处理，提高和改进为主要目的”“提倡渐进、累积的惩戒方式。对于员工的过失，一般采取由低到高渐进惩戒的方式，在员工过失的初级阶段即促其改过；若员工屡犯过失，则可予以更高一级的惩戒；视情节轻重，也可直接给予某一级的惩戒，或无经济补偿解除劳动合同”并不相符。故此，据上述，虽然吴某某的上述行为某种程度上确实符合唯品会管理红线的有关规定，但一审法院认为唯品会存在选择性地使用对用人单位有利的《员工手册》和劳动合同条款之嫌，不利于对劳动者合法权益的保护。而唯品会涉案解除行为，属过度行使内部管理权，并据此认定唯品会涉案解除行为属违法解除，并无不当，本院予以确认，唯品会应向吴某某支付违法解除劳动关系的赔偿金。……故可计算唯品会应向吴某某支付违法解除劳动关系赔偿金共计180000元。
律师解读
简单而言，唯品会认为员工存在“收受咖啡”“购买口罩”“出借账号”三项行为，上述行为均触犯《唯品会管理红线》。故无论金额多少，损失多少，均可立即解除劳动合同。
一审判决则认为，三项行为确实不妥，但未达到严重程度；且唯品会在长达一年多的时间内，未能对员工进行谈话、提醒或书面警告等管理，而是任其发展，最后直接选择“解除合同”这一对劳动者最严厉的处罚措施，属于过度行使内部管理权。
二审判决维持原判，甚至认为“收受咖啡”“购买口罩”两项行为并未违反规章制度；“出借账号”行为虽然不妥，但没有达到严重程度。
至此，我们从本案判决得出如下结论：
1、目前实践中，一般认为单位的规章制度本身要接受裁审机关审查；如存在不合理的条款（例如本案中过于绝对的表述：“任何违反管理红线的行为，不论职级、不论结果、不论业绩，立即解除劳动合同”），特别是涉及解除劳动合同的，裁审机关会进行较为严格的审查，并直接进行干预；
2、在员工涉嫌违纪时，应及时通过面谈、劝诫及警告等方式进行管理；如员工屡教不改的，再进行解除。
至于何为“不合理”条款，单位如何行使“内部管理权”？我们将在下篇中再通过案例说明。
下期再见！
