我们该如何理解和运用“任意变更工作地点”条款？
摘要：
事先约定“任意变更工作地点”条款是单位自主变换劳动者工作地点的必要条件；即便有上述约定，大部分地区的裁审机关仍会结合具体情况对企业变更工作地点进行合理性和必要性审查。
我们曾讨论过“变更工作地点”的实务操作，本文就其中“任意变更工作地点”的问题，作进一步探究。
我国《劳动合同法》第十七条将“工作地点”明确为劳动合同中应当载明的必备条款之一。实务中，较为常见的是直接将某个具体场所约定为工作地点。但也有用人单位通过约定“任意变更工作地点”的条款，以期为此后可能发生的用工变动保留更多的主导权。
“任意变更工作地点”的约定一般可分为两类：一是约定工作地点为“全国”“浙江省”“北京市”等非常广阔的区域，以达到企业在该区域内可以灵活调动员工的目的；二是约定“公司可以根据生产经营状况安排员工到任何地点工作”的条款，以“生产经营状况”等企业具有极大解释权的理由，取得变更工作地点的主动性。
前述“任意变更工作地点”条款是否能行之有效，司法实践中争议颇大。
否定派/谨慎派：北京、上海
1. 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017年4月24日）第6条规定:
用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是‘全国’、‘北京’等，用人单位在履行劳动合同过程中调整劳动者的工作地点，劳动者不同意，用人单位依据规章制度作出解除劳动合同决定是否支持？
用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。
用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等。
2. 上海地区虽无成文规定，但审判机关在同类案件的判决中基本反映了对“任意变更工作地点”条款的谨慎态度。（2015）沪二中民三（民）终字第363号的判决书中写明，
“本院认为，双方的劳动合同中虽约定一创信兴计算机公司有权根据工作需要、李润峰工作表现以及管理的需要，对李润峰在公司内部作适当调动或调迁，李润峰应无条件服从安排，但因调岗涉及劳动者的工资、工作地点、工作内容等多种情况变化，仍需以双方协商一致为妥，且用人单位调岗要具有一定的合理性。李润峰于2010年1月即至河南办事处工作，后河南办事处撤销，李润峰仍在河南家中办公。2014年1月一创信兴计算机公司要将李润峰调至上海市工作，一创信兴计算机公司与李润峰就调岗之事未经协商，且一创信兴计算机公司就调岗问题未提供证据证明具有合理性。一创信兴计算机公司称调岗通知以电子邮件、快递形式发给李润峰，李润峰对此予以否认。一创信兴计算机公司二审提供的电子邮件截图，李润峰对该证据的真实性不予认可，因电子邮件存在可能被修改等情形，真实性无法确认，本院不予采纳。鉴于一创信兴计算机公司未提供充分证据证明调岗通知已送达至李润峰，故其称李润峰存在长期旷工无依据。一创信兴计算机公司另称李润峰存在严重失职等行为，一创信兴计算机公司对此亦无证据证实，故一创信兴计算机公司与李润峰解除劳动合同不符合法律规定，应当支付违法解除劳动合同赔偿金，一创信兴计算机公司不同意支付赔偿金，本院不予支持。”
北京、上海等地的裁审部门倾向于认为，即便劳动合同中明确约定了工作地点为“全国”或“公司可根据生产经营状况安排员工到任何地点工作”的条款，用人单位也无权任意调动。
用人单位需调整员工工作地点的，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，应与员工进行协商，员工并没有必须服从的义务。协商不成的，用人单位可单方解除劳动合同，但应支付经济补偿金；如用人单位以“员工旷工”或“不服从工作安排”等构成严重违纪为由解除的，则存在被认定为违法解除、需支付经济赔偿金的风险。
肯定派：广东省
广东省高级人民法院在（2015）粤高法民申字第335-344号的民事裁定书中认定：
“安奈儿公司与赵善宇等十人的《劳动合同书》中关于工作地点约定如下：‘乙方（劳动者）根据本合同在甲方（安奈儿公司）任职的工作地点为全国，乙方同意甲方可以根据生产经营状况不时安排乙方到其他地方办事或完成工作任务。’赵善宇等十人作为完全行为能力人，在签订该合同时，对合同的内容应具有普通人的注意义务和预见能力，应预见到工作地点可能会超出深圳市的范围，而其又未提供证据证明在订立该合同时，对该条款的理解存在被欺诈、胁迫或危难被趁等情形，亦未提供证据证明安奈儿公司的生产经营范围仅限于深圳市。因此，在赵善宇等十人选择与安奈儿公司订立劳动合同之时，其应当预见到在履行合同的过程中，存在工作岗位、工作地点变更的可能性，但其仍然选择了与安奈儿公司订立并履行该合同。因此，在履行合同的过程中，因工作地点的变更而致赵善宇等十人不愿意继续履行该劳动合同时，却要求安奈儿公司承担解除劳动合同的经济补偿金，有违诚实信用原则，超出了安奈儿公司在订立合同时预见到或者应当预见到的预见到的风险，亦与法律规定的用人单位应承担的经济补偿金的情形不符。”
广东地区通过判例的形式，旗帜鲜明地支持了企业的变更自主权。其认为劳动者作为完全民事行为能力人，对包含“任意变更工作地点”等内容在内的合同条款具有注意义务和一定预见性。签订劳动合同后，双方均应按劳动合同的约定履行，因此员工无权拒绝用人单位对其工作地点的变动安排。
折中派：安徽等
合肥市中级人民法院在（2014）合民一终字第00661号一案的判决书中写明：
“本院认为：关于本案的争议焦点之一，铁四局八公司调整陈香港工作地点的行为是否属于单方变更劳动合同内容的行为。本案中的用人单位铁四局八公司是从事铁路铺轨架梁、城市轨道交通、铁路临管运输、境内外国际招标工程等施工的铁路建筑施工企业，企业的生产经营性质决定其生产经营地点具有临时性、流动性和不确定性。铁四局八公司因其工程施工的需要，调整员工的工作地点是保证企业正常生产经营的行为，合理且正当；如果苛求建筑企业只能安排员工在某一固定地点工作，则不能实现建筑企业的用工目的。陈香港作为该企业一名轨道汽车司机，自入职以来，分别在山东大莱龙经理部、山东横商线大京九车务段、上海经理部工作过，其在多处地点工作的经历印证了其工作地点的不固定性，亦说明陈香港对于自己工作的特性在签订劳动合同时是可以预知也是应当明知的。所以，铁四局八公司对于陈香港工作地点的调整，是正常履行劳动合同的行为而不是单方变更劳动合同的行为。陈香港主张铁四局八公司单方变更其工作地点系违法的上诉理由不能成立，本院不予支持。”
以上案例中，企业生产经营性质或岗位本身是否具有临时性、流动性和不确定性较为重要；“铁路建筑施工”行业的特殊性对法院认定“任意变更工作地点”条款是否有效起到了非常关键的作用。
在没有明确成文规定或当地高院指导案例的情况下，大部分地区的裁审机关在遇到此类案件时一般会根据个案情况进行分析甄别。行业特点、经营状况、工作惯例等因素均在考量之内。其审查的根本在于：
其一，是否超出了员工在劳动合同订立时所能或所应预见的范围；
其二，该工作地点的变动是否会给员工的工作或生活造成显著不良影响。
简而言之，事先约定“任意变更工作地点”条款是单位自主变换劳动者工作地点的必要条件；即便有上述约定，大部分地区的裁审机关仍会结合具体情况对企业变更工作地点进行合理性和必要性审查。
我们下期再见！
作者简介：张勃，观韬中茂上海办公室合伙人、律师。张勃律师曾担任上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，现任观韬中茂上海办公室劳动法团队负责人。张勃律师擅长人力资源相关法律服务，业务涉及企业劳动争议案件处理、集体协商、企业规章制度制定与完善、企业并购中人力资源管理合规审查、企业经济性裁员等。
作者简介：闻琼，观韬中茂上海办公室律师。闻琼律师曾于知名外资企业担任法务工作，在企业合规管理方面具有实务经验。自执业以来专注于人力资源管理及争议解决等领域。现为多家客户单位提供劳动争议案件处理、集体协商与谈判、企业规章制度设计与完善、薪酬结构与用工模式的合规筹划、并购重组等资本运作中的人员转移及裁员安置等法律服务。
张 勃
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