申达劳动77：用人单位对员工实行停工停产，被判违法
申达观点：
根据《上海市企业工资支付办法》第十二条规定，用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。那么，这是否意味用人单位可以针对某个劳动者实行停工停产，并依照上述标准发放工资呢？我们认为这是不可行的。我们认为，上述规定中所称的用人单位停工、停产，应当是具有普遍性的情形，不应针对某个劳动者个人实行，否则将违背上述规定的立法目的。下述案例中的法院即是如此认为。
案例简介：
纪某于2003年3月18日入职某公司从事软件开发工作，双方最后一份劳动合同的期限为2008年1月1日至2009年12月31日，纪某工资为每月人民币(以下币种均为人民币)6,500元。
2009年6月18日，某公司以世界性金融危机、日本国内经济状况恶化为由向纪某发出停工停产通知，通知中载明：1、公司决定自2009年6月19日对你实行停工停产，2、如公司经营状况好转，公司将酌情决定是否终止停工停产，并将书面向你告知终止；3、停工停产期间，公司将按国家的有关法律法规向你支付工资或相关福利待遇。纪某在通知上签字，但注明：“本人不同意待岗”。此后，纪某未再至某公司处上班。
某公司于2009年7月起按上海市最低工资标准支付纪某每月工资，并承担了纪某2009年8月至2009年12月的社会保险费及住房公积金个人承担部分。2009年12月31日，双方劳动合同到期，未再续签劳动合同。
2010年12月30日，纪某向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付2009年7月1日至2009年12月31日待岗期间工资差额23,390.24元、2009年6月奖金差额1,603元、经济补偿金4,380.20元、2009年12月奖金9,100元。
2010年2月18日，仲裁委员会裁决：1、某公司支付纪某2009年7月1日至2009年12月31日待岗期间工资差额30,218.19元；2、某公司支付纪某终止劳动合同经济补偿金差额3,054.70元；3、不支持纪某的其他请求。双方均不服裁决，分别提起诉讼。
一审法院审理后认为，1、用人单位经营情况发生变化，可以按照法律规定裁减人员，或与劳动者协商一致变更劳动合同。本案某公司以公司业绩下滑，而决定对纪某实行停工停产，并按本市最低工资支付纪某工资，是变更劳动合同的一种方式，而某公司未能举证证明与纪某已就变更劳动合同达成一致意见，且纪某在停工停产通知中已明确表明“不同意待岗”，故某公司对纪某停工减薪，显属不当，某公司应按原工资标准支付纪某待岗期间的工资。故纪某要求某公司支付2009年7月1日至2009年12月31日待岗期间工资差额的请求，应予支持。某公司应支付纪某2009年7月1日至2009年12月31日待岗期间税费前工资差额30,218.19元，并依法为纪某代扣代缴2009年7月至2009年12月城镇社会保险费及个人所得税。2、因某公司按每月960元标准发放纪某待岗期间的工资，未按纪某正常月工资计算终止劳动合同经济补偿金，故某公司应予补差。因双方劳动合同终止日期为2009年12月31日，已是一个完整的自然月，某公司也应发放纪某12月的全月工资，故支付的经济补偿金时应包含该月计算纪某前12个月平均工资，即纪某2009年1月至2009年12月平均工资。据此计算，某公司应支付纪某终止劳动合同经济补偿金3,054.70元。
二审法院认为，根据我国劳动合同法的相关规定，用人单位经营情况发生变化，可以裁减人员或与劳动者协商一致变更劳动合同；同时法律规定，用人单位裁减人员二十人以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。本案中，某公司对纪某作出停工停产的决定，并未经过相关法定程序且未得到纪某的同意，故原审判决某公司应支付待岗期间工资差额及终止劳动合同的经济补偿金差额，理由充分，本院予以维持。
