申达劳动53：“客观情况”认定要点
申达观点：
针对下面的案例，我们认为仲裁以及法院的观点均值得商榷。
首先，关于仲裁的观点。仲裁委认定这一变更属于“客观经济情况发生重大变化”。若此认定成立，用人单位应当依据《劳动合同法》第四十一条规定，根据该条款所规定的程序实施经济性裁员。
其次，关于法院的观点。一审法院认为：“法定的’客观情况’应是受非企业所能控制的情形，如因当地政策原因被政府强制要求迁址、因法律法规原因被要求终止某项业务等。”我们对该观点持有不同意见。《劳动合同法》第四十条第（三）项所涉及的“客观情况”是指“订立劳动合同时所依据的客观情况”，它是相对于“订立劳动合同时”这一时间点及订立的行为，而非规定为相对于企业的当时的某种不以企业意志所能转移的状态。员工订立劳动合同时，用人单位存在某一部门或某一种岗位，而这又是订立劳动合同所依据的客观存在的情况之一，也是订立劳动合同的所依据的重要因素。当这样的情况发生重大变化时，如部门被撤、岗位被撤，均构成订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化。这样的认定，在目前的司法领域中，相关的生效判决比比皆是。然这样的重大变化，均是由用人单位因为某些市场因素、管理因素等所作出的自主决定而产生的，这不能说是一种纯粹的客观变化。这里要说明的一点，法律规定的是“客观情况发生重大变化”，而非“客观情况发生客观变化”。
一、基本案情
丁某自2001年起与苏州某电子技术公司(以下简称“A公司”）订立无固定期限劳动合同并履行至今。2012年起A公司的订单量大减，人员冗余日趋严重，盈利能力大幅下降。在该种情况下，2012年6月26日A公司召开了董事会会议并做出重要决议，决定为应对市场形势和经营状况的急剧变化，做出重大业务调整，与此同时，A公司也将依法安置因业务调整而受到影响的员工。在与公司工会商议，并得到工会的书面认可后，A公司试图与丁某协商解除劳动合同，但协商未果，员工拒绝。8月上旬，A公司又与丁某进行换岗沟通，无果。2012年8月8日，A公司以《劳动合同法》第四十条第三项“客观情况发生重大变化”为由单方解除了与丁某的劳动合同，并支付了经济补偿金及一个月工资的代通知金。
丁某不服公司的解除决定，认为A公司的解除理由不成立，属于违法解除劳动合同，遂提起劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。该案经仲裁、一审，最终获得生效判决。
二、裁决及判决结果和理由
仲裁庭认为，专业机构出具的专项审计报告肯定了A公司2012年8月至2013年2月利润预测表的合理性，认定了如果A公司目前不解除一部分剩余劳动力，将会导致将来数月的大额亏损。因此该份证据可以作为本案认定事实即生产经营存在严重困难，客观经济情况发生重大变化的依据。另外，根据A公司提交的董事会决议、与员工的沟通函、工会意见、单方解除通知书等证据，A公司依法履行了解除劳动合同的法定程序。因此，此次解除从程序和实体上均符合相关法律规定，从而仲裁庭驳回了丁某要求A公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金的请求。
一审法院认为，A公司的情况是因订单量明显下滑而无法继续保持低利润下以量取胜的盈利模式，在人工成本压力大的情况下，通过减少员工数量的商业考虑来缓解盈利压力。上述情况与法律所述的“客观情况发生重大变化”并不相符，法定的“客观情况”应是受非企业所能控制的情形，如因当地政策原因被政府强制要求迁址、因法律法规原因被要求终止某项业务等。A公司虽然是迫于经济萧条、订单下降而不得已做出的减员决定，但该种决定仍然是A公司的自主商业决定，并非受客观情况所限而导致的劳动合同无法继续履行，故仍应视A公司为违法解除。
