申达劳动48：上海两个中院对解除劳动合同是否需通知工会的不同判决
申达观点：
用人单位单方解除劳动合同的，根据劳动合同法第四十三条的规定，应当事先将理由通知工会。针对该条规定，最高法院在劳动争议司法解释中又做了解释，其中规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但
未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
根据上述司法解释，对于建立了工会的用人单位未履行法定的通知工会的义务，且未及时补正的，属于违法解除劳动合同。但该解释却未对未建立工会的用人单位单方解除劳动合同时是否应当通知工会作出明确规定。因此，有观点认为即使用人单位未建立工会，也应当采取通知上级工会的方法予以变通；也有观点认为，司法解释仅对有工会的用人单位规定了通知义务，言下之意就意味着没有工会的用人单位无需履行通知工会的义务。从下面的两个判决中，我们就可以发现，上海市第一中级人民法院和第二中级人民法院就分别持有上述两个截然不同的观点（见高亮部分）。
鉴于此，我们建议用人单位单方解除劳动合同时，即使未建立工会，也依照劳动合同法的规定通知上级工会，以免造成程序违法。
判决书一：
上海市第二中级人民法院
民事判决书
（2014）沪二中民三(民)终字第581号
上诉人(原审被告)上海常伴生物科技有限公司。
法定代表人叶文娟。
委托代理人王生荣。
委托代理人马丽梅。
被上诉人(原审原告)储召玲。
委托代理人王祥。
上诉人上海常伴生物科技有限公司(以下简称常伴公司)因劳动合同纠纷一案，不服上海市普陀区人民法院(2013)普民一(民)初字第6457号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭,公开开庭审理了本案。上诉人常伴公司的委托代理人王生荣、马丽梅，被上诉人储召玲的委托代理人王祥到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，储召玲系外省市来沪从业人员，于2013年3月1日进入常伴公司担任行政助理兼前台，双方并未签订书面劳动合同。同月，储召玲怀孕。2013年6月20日，常伴公司以储召玲自2013年6月8日起无故旷工多日为由解除了双方的劳动关系。2013年7月30日，储召玲向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求常伴公司自2013年6月8日起恢复双方劳动关系。同年9月4日，该会作出普劳人仲(2013)办字第2682号裁决书，裁决“对申请人(储召玲)的仲裁请求不予支持”。储召玲不服，遂向法院提起诉讼，请求判决如其诉请。
储召玲诉称：其于2013年2月接受常伴公司聘用，在常伴公司担任行政助理兼前台，常伴公司口头允诺储召玲每月工资人民币(以下币种均为人民币)2,000元，做满一个月后即可转正，转正工资3,000元，另有绩效奖金，并由公司提供住宿。2013年3月，储召玲意外怀孕。同年6月8日，常伴公司的行政主管告知储召玲，其所在岗位已有新人，要求储召玲回家休息等待通知，并承诺工资照发。但之后储召玲左等右等，却并无任何通知送达其居住的员工宿舍。2013年7月15日，储召玲去食堂途中遇见公司行政主管，询问后得知其已被常伴公司解除了劳动关系。储召玲认为，常伴公司的行为侵犯了其合法权益，且常伴公司解除双方劳动关系并未通知工会，故现其向法院提起诉讼，请求判令：1、常伴公司自2013年6月8日起恢复与储召玲的劳动关系；2、常伴公司支付违法解除劳动关系期间的工资(每月按3,000元计算)；3、常伴公司与储召玲签订书面劳动合同；4、常伴公司支付2013年4月1日起至补签书面劳动合同前一日止的双倍工资差额(每月按3,000元计算)；5、常伴公司支付2013年3月1日至2013年6月8日期间双休日加班工资3,000元；6、常伴公司为储召玲补缴2013年3月1日起的社会保险费；7、常伴公司支付生育保健等医疗费3,000元。
常伴公司辩称：根据相关法律规定，人民法院受理劳动争议案件，当事人增加诉请的，如属独立的劳动争议，应当先经仲裁前置处理，而本案储召玲部分请求在仲裁时并未提出，而且常伴公司单位系因储召玲无故旷工方才解除了双方的劳动关系，属于合法解除。因此，不同意储召玲的诉讼请求。
审理中，储召玲为证明其诉请，向法院提供了如下证据：
1、荣誉证书，证明储召玲被常伴公司录用期间经考核表现优秀；
2、考勤卡，证明储召玲在常伴公司工作期间每周六需要加班；
3、2013年9月12日通知，证明双方之间存在劳动关系，储召玲居住的系常伴公司承租的员工宿舍；
4、病史及医疗费单据，证明储召玲于2013年3月怀孕；
5、银行对账单，证明储召玲工资发放情况。
经质证，常伴公司对储召玲提供的证据1真实性无异议，但认为与本案无关；对证据2真实性无异议，但认为储召玲周一至周五工作时间是上午9点至下午17点，其中有一个半小时休息时间，周六工作时间自早上9点至下午16点，故并不存在加班；对证据3、4、5真实性无异议，但认为其2013年7月10日支付给储召玲的费用包括了2013年6月1日至同年6月15日期间的工资1,000元以及一个月补偿金2,000元(但需要扣除原告的房租600元)。
常伴公司为证明其辩称意见，向法院提供了如下证据：
1、普劳人仲(2013)办字第2682号仲裁庭审笔录，证明储召玲的部分诉请未经仲裁前置处理；
2、2013年6月20日通告，证明由于储召玲旷工多日，故常伴公司依法解除了双方的劳动关系；
3、公司考勤管理规定，证明常伴公司规定了对员工缺勤和旷工的处理；
4、6月考勤记录，证明储召玲2013年6月8日后未到公司工作，也未申请病假或事假；
5、案外人苏某某的员工入职登记表，证明由于储召玲2013年6月8日起无故旷工，常伴公司已于同年7月3日重新招聘了员工顶替其岗位；
6、储召玲的入职登记表，证明储召玲未向常伴公司提出过其怀孕的事实；
7、致储召玲的信函，证明常伴公司已将储召玲旷工被辞退的通知邮寄给储召玲，但被予以了退回。
经质证，储召玲对常伴公司提供的证据1真实性无异议；对证据2认为从未收到过，故不予认可；对证据3认为恰恰证明了储召玲周六存在加班的事实；对证据4认为系常伴公司单方所制作，无法反映2013年6月8日之后储召玲旷工的事实；对证据5认为亦系常伴公司单方所制作，至于常伴公司是否招用新员工应当以向劳动部门办理的手续为准；对证据6真实性无异议；对证据7真实性不予认可，并认为该信件是常伴公司事后制作的。
原审法院经审理后认为，公民、法人的合法权益受法律保护。劳动者在试用期间不符合录用条件，或者严重违反用人单位规章制度，或者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以单方解除劳动合同，但应当事先将理由通知工会。本案中，现根据常伴公司的庭审陈述以及查明的事实分析，其系因储召玲自2013年6月8日起未再至公司提供劳动，构成旷工为由，解除了双方的劳动关系，但对此常伴公司却并未将解除理由事先通知工会，亦未在本案起诉前将相关程序予以补正，故常伴公司的上述解除行为已构成违法解除。因此，储召玲要求自2013年6月8日起与常伴公司恢复劳动关系，并无不妥，法院应予支持。对常伴公司辩称，其单位系民营企业，工会组织尚未建立，故无法履行通知程序。法院认为，《劳动合同法》规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，这不仅是单位解除劳动合同时应当履行的法定程序，亦是对职工劳动权利、生存权利的保障，故即使用人单位尚未建立基层工会，也应当通过告知并听取职工代表意见的方式或者向当地行业工会等组织征求意见的变通方式来履行告知义务这一法定程序，但本案常伴公司实际却并未履行，故其上述辩称意见，缺乏法律依据，法院不予采纳。对储召玲另诉请要求常伴公司支付违法解除劳动关系期间的工资、2013年4月1日起至补签书面劳动合同前一日止的双倍工资差额、2013年3月1日至2013年6月8日期间的双休日加班工资、生育保健等医疗费以及补缴社会保险费、签订书面劳动合同等，因该请求均未经过仲裁前置，故本案不予处理。
原审法院据此作出判决：上海常伴生物科技有限公司应自2013年6月8日起与储召玲恢复劳动关系。
原审判决后，上诉人常伴公司不服，向本院提起上诉称，储召玲于2013年6月8日未履行请假手续自行不来上班，公司也找不到她，后根据公司规章制度按其自动离职处理，并张贴了公告。公司在仲裁前并不知道储召玲怀孕的事，其主张6月8日后是去看病，但是也没有提供任何的病假证明。综上，储召玲无故旷工，单位解除劳动关系并无不妥，原审判决错误，要求撤销原审判决，驳回储召玲的诉讼请求。
被上诉人储召玲答辩称，6月8日是公司主管口头通知其要调整岗位，让其回家休息等待公司安排，并承诺工资照发。事实上，公司也未扣发其6月的工资。综上，原审认定事实正确，要求驳回常伴公司的上诉请求，维持原判。
本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。
本院认为，对于劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以行使单方解除权。但是，为避免用人单位滥用权力导致对劳动者权利的侵害，法律法规亦对用人单位行使单方解除权作出了较高的实体和程序要求，相关的规定亦以法律法规的形式对外公布实施。现常伴公司虽辩称其不了解相关法律规定，但是法律一经公布实施即对所有适格主体产生约束力，不了解相关知识不能成为免除责任的理由，且常伴公司作为用人单位，亦应学习掌握调整劳动关系的相关法律、法规以规范自身的用工行为，建立科学规范的用工制度，营造良好的劳资关系，以促进企业的健康发展。关于解除劳动关系的程序性要求，原审法院亦充分进行了阐述，本院不再赘述。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海常伴生物科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长陈樱
代理审判员赵静
代理审判员沈明霞
二○一四年七月二十八日
书记员丁洁琼
判决书二：
上海市第一中级人民法院
民事判决书
（2014）沪一中民三（民）终字第1741号
上诉人（原审原告）魏家鸿。
委托代理人杨彦华，河南中砥律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）国际商业机器（中国）有限公司。
法定代表人钱大群，总经理。
委托代理人邹洋，上海保华律师事务所律师。
委托代理人陈杰，上海保华律师事务所律师。
上诉人魏家鸿与被上诉人国际商业机器（中国）有限公司（以下简称国际公司）因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2013）浦民一（民）初字第39067号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭于2014年11月4日公开开庭进行了审理，上诉人魏家鸿及其委托代理人杨彦华，被上诉人国际公司的委托代理人邹洋到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原审查明，魏家鸿于2004年9月6日进入国际公司工作，2007年12月15日，魏家鸿、国际公司签订自2007年12月24日起的无固定期限劳动合同，约定魏家鸿担任ADVISORYCLIENTREPRESENTATIVE（客户代表），从事销售工作。魏家鸿在STG部（即系统与科技事业部）中的流通及制造行业工作，负责杭州和南京地区的销售业务。
原审另查明，国际公司制定有下列规章制度：一、《员工手册》（2007年12月24日生效），其中第11章“劳动纪律”第一部分“劳动纪律”中规定：员工不得有弄虚作假和欺诈的行为，包括但不限于伪造单据、未按规定提供票据报销、提供虚假证明文件及相关信息等。第二部分“处罚措施”中规定，公司以严重违纪为由解除劳动合同的适用范围包括：……f.严重失职，营私舞弊，使公司遭受经济损失在人民币3，000元以上或给公司名誉造成严重损害的；……k.员工在业务活动中违反《业务行为准则》的规定实施任何有违诚信的行为……，构成对公司和公司的工作造成严重影响或有可能造成严重影响的；……n.员工严重违反《保密协议》、《业务行为准则》、《公共部门准则》等公司规章制度；……。魏家鸿于2004年9月6日签字确认已阅读并理解员工手册的内容。原审审理中，魏家鸿表示，其入职时阅看的员工手册的内容与2007年版一致。2012年3月1日，国际公司对其《员工手册》进行了更新，第10章“劳动纪律和处罚”第5.15条及5.16条规定：员工在费用报销中或其他工作中有弄虚作假行为，或违规报销数额累计达人民币3，000元的，属于严重违反公司规章制度的情形，公司可以处以解除劳动合同的处分。二、《业务行为准则》，该准则第3.5条“信息的报告、记录与保存”中规定：每位员工均需记录或报告某些信息，并将其提交给公司及其他与我们合作的人士，在这种情况下，员工必须确保其记录和报告之所有信息的准确性、完整性和真实性，绝对不得向任何人作出错误说明或不实陈述，……严禁报告不准确或不完整的信息、或者旨在误导收受方或向其传递错误信息的报告方式，否则将导致严重后果；不实报告的实例包括，提交实际未发生业务费用的报销账单，或者谎报报销费用的性质等。魏家鸿于2004年9月6日签字确认已阅读并同意遵守上述业
务行为准则。三、《报销规定》，其中对“每日津贴”的申领规定如下：对于当天来回的出差，自2010年6月2日起，无论何时抵达或离开客户工作场所，当天来回出差的每日津贴为人民币100元，根据IBM差旅规定，只有在出差过程中单独乘坐2个小时飞机或高铁（不在外过夜）的当天来回差旅才可以领取此补贴；在居住的城市工作时，没有每日津贴。原审再查明，魏家鸿在职期间的费用报销流程为：先由魏家鸿在系统中填写费用报销申请单，经其上级主管在系统中进行审批后，再由魏家鸿将报销申请单打印出来，并黏贴上需报销的发票，交给国际公司专门负责报销事宜的TEA部门，TEA部门审核通过后，即通过银行转账形式向魏家鸿支付报销款。2010年1月至2011年11月期间，魏家鸿提交的费用报销申请单中，有29份申请单涉及的120张浙江省内（除宁波市外）发票经浙江地税英特网办税服务系统查询，存在发票尚未出售、在开具时已缴销、发票购买单位与发票盖章单位不符等问题，发票总金额
为人民币29，823元；此外，另有2份申请单中涉及的5张发票（其中上海市内发票3张、南京市内发票2张）存在密码相同的问题，发票总金额为人民币1，700元；以上发票金额共计人民币31，523元。国际公司已向魏家鸿足额支付上述报销款。其中，魏家鸿提交的一笔2011年3月1日的工作餐费用，使用了两张报销发票（发票盖章单位为甲餐厅），发票号码分别为00268710和00268713；2011年8月24日，在魏家鸿提交的另一笔工作餐发票中，又使用了两张发票号码分别为00268708和00268677的发票（发票盖章单位亦为甲餐厅）；上述四张发票的密码完全相同，均为0081690063。此外，魏家鸿提交报销的2011年2月15日由乙酒店盖章的发票（发票号
码为00372067和00372068）、2011年10月10日由丙酒店盖章的发票（发票号码为00578983）、2011年10月18日由丁公司盖章的发票（发票号码为00570099）、2011年11月8日由丁公司盖章的发票（发票号码为00570810），上述五张发票的密码均相同，亦为0081690063。以上九张发票均为浙江省杭州市服务业定额发票（饮食有奖专用），面额均为人民币500元，发票代码均为233011071384，且经查询，发票状态均显示为“发票尚未出售”。2010年3月25日、2010年12月7日、2011年3月1日，魏家鸿分别至杭州出差，并以人民币100元／日的标准向国际公司申领了每日津贴。2011年1月11日、2011年8月25日，魏家鸿分别至无锡出差，亦以人民币100元／日的标准向国际公司申领了每日津贴。2010年12月6日至2010年12月9日期间，魏家鸿在上海参加国际公司的全球销售培训项目，需住在酒店为新销售人员辅导销售及IBM工作经验，上述期间，魏家鸿向国际公司申领了四天的每日津贴（人民币250元／天）共计人民币1，000元，在该笔报销款对应的TEA026771044的报销单（该报销单中，除每日津贴外，魏家鸿还申请报销了2010年12月6日至12月9日期间的酒店房费、房费税款、电话费）后，附有通知魏家鸿参会的电子邮件一封，信件末段显示有“CFO批准”字样，国际公司在原审审理中表示，上述“CFO批准”是指CFO对魏家鸿酒店房费等费用的批准，并不包含不符合规定的每日津贴在内。
原审又查明，2013年4月17日，国际公司人力资源部负责个案管理与申诉工作的员工马某向魏家鸿发送电子邮件，内容为：尊敬的魏先生，在4月15日我们通过电话和手机短信沟通之后，我已联系过内部审计调查团队，他们的调查已证实，你有58次商务餐报销申请中含有了虚假和无效税务发票，合计5，599美元，这违反了公司TEA政策；……你在居住城市工作但不适当地申请了95美元的全额津贴，另外你还申请了不适当的每日津贴60美元；你申请了两次合计为60美元，但用虚假或无效发票作为证明的出租车费；向你传达的纪律处分行为是公司高层管理团队基于你上述已由内部审计调查所证实并确定的违反公司政策行为所作出的决定；我已查看过你要求重启调查的申诉，作为被指定负责你申诉的个案经理，我想要通知你的是你重启调查的申诉并未得到支持。2013年4月17日，魏家鸿回复电子邮件，表示有些客户为其TEA报销提供了确认函，请马某参考。2013年4月23日，马某再次向魏家鸿发送电子邮件，表示魏家鸿补充提供的并非新的证据，因此调查结果未能改变，魏家鸿的申诉仍不能得到支持。邮件中同时提到，从IA调查处获得的对客户确认函的反馈看，IA调查并未作出“魏先生故意提交了虚假发票”的结论，调查结果为：魏先生提交了虚假或无效的税务发票作为58次商务餐饮申请和2次出租车费用报销申请的证明单据。关于魏家鸿投诉的调查流程，马某在同一封电子邮件中反馈称：经与IA调查沟通，如果确定为虚假或无效发票，那么调查在盘问期间通常向受盘问者问及发票的来源，问题包括但不限于，采用什么方式支付该费用？员工是否自己准备并提交费用以及证明单据？员工在何处取得有问题的税务发票等？在调查期间，调查人员并未将信用卡记录限制为唯一的证据，而是作为支持其说法的一种方法，调查人员曾向魏先生提问是否记得去过在虚假／无效税务发票上盖章的餐馆，但魏先生告知他想不起来是否去过这些餐馆。2013年5月1日，魏家鸿向其主管鲁某发送电子邮件：“鲁大哥，人力资源个案经理Lily要求我向您请教关于居住城市每日出差费报销（HomeCityClaimperdiem）的事情，按照我的理解，即使是在居住城市，因为公司的原因需要员工住在酒店而不能回家的，也可以申请出差津贴，不知道我的理解对嘛？”2013年5月2日，鲁某回复电子邮件：“家鸿，根据TEA政策，当在居住城市工作时不可支付（notpayable）出差津贴”。2013年5月2日，魏家鸿再次向鲁某发
送电子邮件：“鲁大哥，请问这个政策是2010年就开始实施的嘛？另外所谓可支付（payable）只是公司可以不付款给我，并不是我不能申请，对嘛？”同日，鲁某发送电子邮件向国际公司的员工服务中心询问此事，该中心回复称：在居住城市工作时不可支付出差津贴，但是既然员工已得到BUCFO许可，可在WWER试着提交其每日出差津贴报销申请单。2013年5月15日，国际公司向魏家鸿发出解除劳动合同通知书：“魏家鸿，通过公司的调查，发现您严重违反了公司费用报销规定及公司其他相关政策和规定，根据您与公司签订的《劳动合同》及其附件《员工手册》中的相关规定和中国相关法律法规，公司决定于2013年5月17日与您解除劳动合同，立即生效”。2013年5月17日，国际公司解除了双方的劳动合同。2013年6月18日，魏家鸿提起仲裁申请，要求：1、撤销解除通知；2、恢复劳动关系，继续履行原无固定期限劳动合同；3、国际公司按照每月人民币38，960.05元的标准支付2013年5月17日至裁决之日的工资。上海市劳动人事争议仲裁委员会于2013年10月14日作出裁决，不予支持魏家鸿的申请。魏家鸿不服该裁决，遂诉至原审法院。原审审理中，1、魏家鸿表示，如法院经审理认为双方的劳动关系无法恢复，则请求变更诉请为：判令国际公司支付魏家鸿违法解除劳动合同赔偿金人民币302，160元。原诉请1、2不再主张。国际公司表示，其解除劳动合同的行为合法，对魏家鸿变更后的诉请仍不予同意。2、魏家鸿、国际公司一致确认，魏家鸿离职前12个月的平均工资已超过劳动合同解除时本市上年度职工月平均工资的三倍。
原审经审理后认为，国际公司以魏家鸿严重违反公司的费用报销规定及其他相关政策和规定为由解除了双方的劳动合同，因此，案件的争议焦点在于：国际公司的解除行为是否合法？对此又可细分为二项加以考察：1、国际公司的《报销规定》及其他相关规定（主要体现为《员工手册》和《业务行为准则》）是否合法有效？2、魏家鸿是否违反了劳动纪律及上述规定？其性质是否已达严重程度？
关于争议子项一，原审法院认为，劳动者应当遵守劳动纪律、职业道德、以及用人单位依法制定并已向劳动者公示的规章制度。国际公司2007年版的《员工手册》规定：员工不得有弄虚作假和欺诈的行为，包括但不限于伪造单据、未按规定提供票据报销、提供虚假证明文件及相关信息等。在魏家鸿主张应予适用的2012年版员工手册中，更有“员工在费用报销中或其他工作中有弄虚作假行为，……属于严重违反公司规章制度的情形，公司可以处以解除劳动合同的处分”的规定。上述规定的内容于法不悖，且属员工应当遵守的基本劳动纪律，魏家鸿亦清晰知悉并同意遵守，故原审法院依法确认上述规定合法有效。至于《业务行为准则》及《报销规定》中，关于员工必须向公司报告真实准确的信息，不得作出错误陈述；员工仅在需单独乘坐2个小时飞机或高铁的当天出差中，才可报销每日津贴，在居住城市工作时没有每日津贴的规定，均无悖于法律之处，原审法院予以确认，魏家鸿亦应据此遵守履行。
关于争议子项二，从原审法院已查明的事实看，首先，2010年1月至2011年11月期间，魏家鸿向国际公司提交报销的浙江省内发票中，经浙江地税英特网办税服务系统查询存在问题的达120份之多，加上浙江省外密码相同的5份发票，问题发票总金额达3万余元。魏家鸿虽主张，上述查询结果不能证明其所提交发票即为虚假，但浙江地税英特网办税服务系统系由浙江省地方税务局开发、并专门提供发票查询等功能的网站，其查询结果具有相当的可信度，已可初步证明上述发票的不合法性，在魏家鸿未提供相关证据加以反驳的情况下，原审法院对其相应主张实难采信。以上数量众多且金额较大的问题发票，仅以魏家鸿对此毫不知情，缺乏识别能力似难以解释。尤其是，（1）魏家鸿于2011年2月15日、3月1日、8月24日、10月10日、10月18日、11月8日报销的、由四家不同酒店盖章的9张人民币500元面额的虚假定额发票［发票种类及形式亦相同，均为杭州市服务业定额发票（饮食有奖专用）］，发票密码竟完全相同。因正规发票的密码系随机生成，一个发票号码必然对应一个唯一的密码，不存在密码相同的可能；而虚假发票由于技术及成本原因，一般无法做到这一点，故通常情况下，同一或同批来源的虚假发票密码往往相同，然而，魏家鸿在如此长的时间跨度内，在不同酒店消费却取得同一密码的虚假发票，恐难以用偶发状况加以概括。（2）在上述9份虚假发票中，产生于2011年3月1日的一份发票的号码为00268710，而发生于2011年8月24日的另一份发票的号码却为00268708，二份均由甲餐厅盖章的连号发票，号码较小的发生时间却晚于号码较大的五月有余，该事实显然有悖常理。若该两份发票确如魏家鸿所言，系由酒店出具，则通常情况下，报销人应是将之前开具的不属于报销范围的发票用于其后并未发生的消费中用以报销，该行为显然亦构成违规报销。对于上述两项疑点，魏家鸿在本案审理中既未作出合理解释，亦未提供信用卡刷卡记录、现金付款的取款凭证、同时就餐的其他人员证言等任何证据证明相关消费确已实际发生。而从马某于2013年4月23日发给魏家鸿邮件中的描述看，国际公司的审计人员在向魏家鸿询问是否去过问题发票上盖章的餐馆时，魏家鸿甚至表示已想不起来是否去过这些餐厅。因此，根据高度盖然性原则，应可认定魏家鸿在出差报销中存在弄虚作假行为。
其次，根据国际公司的《报销规定》，自2010年6月2日起，员工仅在需单独乘坐2个小时飞机或高铁的当天出差中，才可报销每日津贴；在居住城市工作时没有每日津贴。然而，（1）2010年12月7日、2011年3月1日魏家鸿至杭州出差，2011年1月11日、2011年8月25日魏家鸿至无锡出差时，均申领了人民币100元／天的每日津贴，共计人民币400元，但乘坐高铁从上海至杭州或无锡的时间均小于2个小时。（2）2010年12月6日至12月9日期间，魏家鸿在上海参加培训项目，并向国际公司申领了人民币250元／天的每日津贴，共计人民币1，000元。然而，从魏家鸿自行提供的、其与鲁某在2013年5月期间的往来电子邮件看，无论是鲁某还是国际公司的员工服务中心，均回复表示根据TEA政策，即使因公司原因需要员工在居住城市住酒店不能回家的，也不可支付每日津贴，除非得到CFO的许可，员工才可试着提交申请。魏家鸿虽依据TEA026771044号报销单后所附的电子邮件，主张该笔每日津贴已得到CFO批准；但国际公司抗辩称，CFO的批准针对的是正常发生的酒店房费等，并不含每日津贴。由于从该邮件中难以看出CFO批准的具体项目，故国际公司的抗辩不无道理，魏家鸿的证明目的难谓已经达成。魏家鸿另主张，每日津贴的不可支付（notpayable）是指公司可以不付款，而非其不能申请。对此，原审法院认为，既然国际公司已明确规定了每日津贴的申领条件，如员工在不符合条件的情况下仍提交申领申请，则该行为至少可反映出申请者自身具有谋取不当利益的主观意图，而无论每日津贴最终是否申领成功。综合上述两节事实，应可确认，魏家鸿在申领每日津贴的过程中亦存在弄虚作假行为。
再次，魏家鸿在原审审理中主张，其提交报销的发票均已通过国际公司的报销流程，获得两道审批后予以放款，故可视为国际公司已确认了报销项目的合规性。对此，原审法院认为，（1）根据劳动者在劳动合同履行中应遵循的诚实信用原则、劳动纪律及用人单位的合法规章制度，魏家鸿首先应当负有提交真实、有效、合法的差旅费发票，并在符合条件的前提下申领每日津贴之义务。上述义务是否适当履行与且仅与劳动者的行为有关，若劳动者确有弄虚作假，则用人单位在审核过程中是否存在疏漏或瑕疵并不影响劳动者相应行为的违规性质。本案中，国际公司虽未能在2010年1月至2011年11月期间及时发现系争的大量问题发票、未能及时退回不合规的每日津贴申请，但并不能因此推定，魏家鸿的违规报销行为即具有合法性。（2）关于前文述及的9份人民币500元定额发票，由于各份发票报销时间间隔较长，其中所涉的密码相同及连号问题，国际公司即使在报销时进行了审慎的审核，客观上确实亦难以立即发现。因此，魏家鸿主张所有报销均经审核，故符合报销程序的意见，难以采信。基于上述理由，国际公司主张魏家鸿在报销出差费用及申领每日津贴时存在弄虚作假行为，具有相应的事实依据，原审法院予以采纳。因弄虚作假的报销行为不仅违反国际公司的规章制度，更与诚信原则和劳动者应当遵守的劳动纪律和职业道德相悖，其性质可认定为严重，故国际公司据此解除劳动合同的行为，难谓违法，原审法院对魏家鸿的诉请1、2均不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，原审法院作出如下判决：驳回魏家鸿的诉讼请求。案件受理费10元，免予收取。
判决后上诉人魏家鸿不服，请求撤销原审判决，依法改判恢复魏家鸿与国际公司的劳动关系，国际公司按照每月人民币38，960.05元的标准支付2013年5月17日至劳动关系恢复之日的工资。其主要理由是，1、魏家鸿在报销出差费用及申领每日津贴中不存在弄虚作假行为。其提供报销的发票确实在工作中发生，国际公司IA的调查结论也明确了魏家鸿不存在故意提交虚假发票的行为，国际公司仅仅凭借网上查询结果认定发票是虚假、无效的是不合理的，且魏家鸿作为普通消费者对发票的鉴定能力有限，无法进行识别；2、国际公司的员工手册、业务行为准则、报销规定的制定不符合民主程序，也未通知到员工；3、国际公司单方解除劳动合同，事先未通知工会，解除程序违法；4、魏家鸿的报销行为未给国际公司造成任何损失。现请求二审法院支持其上诉请求。
被上诉人国际公司辩称，1、原审中国际公司提供了所有发票的原件，其中部分是实名的，显示魏家鸿的名字。国际公司就发票的疑问与魏家鸿沟通时，魏家鸿也没有否认过发票由其提供；2、国际公司规章制度的制定经过合法有效的程序，也告知过员工；3、魏家鸿的行为是否对公司造成损失不是本案的争议焦点；4、国际公司没有工会，故未通知工会不属于解除程序违法。综上，国际公司现不接受魏家鸿的上诉请求，要求维持原审判决。
经审理查明，原审法院认定的事实无误，双方当事人均无异议，本院予以确认。
本案审理中，魏家鸿补充第一节事实称，原审时提供了杭州中院的判决书，是与本案情况类似的案件。同时，魏家鸿提供（2013）浙杭民终字第2715号、2716号民事判决书两份。国际公司认为杭州中院的判决书仅是参考材料，与本案不具有相似性，同时对两份判决书的真实性及关联性均不予认可。本院对魏家鸿在原审时曾提交杭州中院判决书的事实予以确认。关于判决书证明内容，根据相关证据规则的规定为法院生效的裁判所确认的事实可以作为证据使用，魏家鸿在本案中提供的两份判决书所查明的事实与本案并无关联性，故本院对魏家鸿主张的证明内容不予采信。
魏家鸿补充第二节事实称，国际公司的相关规章制度没有经过民主程序，不能作为解除合同的依据。国际公司则认为员工手册、业务行为准则都制定在2008年1月1日之前，都经过合法有效的程序制定，并已经告知员工。报销规定是在报销系统里已经告知过员工的，员工均知晓的，也是员工报销的依据。本院经审查确认魏家鸿对2007版员工手册、业务行为准则以及报销规定内容均是知晓的，关于相关规章制度是否能作为解除合同的依据本院稍后论述。
魏家鸿补充第三节事实称，国际公司所称的虚假发票并非是魏家鸿提供的。国际公司则认为其在原审中提供了所有发票的原件，部分发票显示魏家鸿的名字，且国际公司也向魏家鸿支付了发票金额所对应的报销款。魏家鸿在之前的沟通中也没有否认这些发票是其提供的。本院经审查认为，虽然魏家鸿主张相应发票并非由其提供，但并未提供相应的证据予以证明，结合国际公司已经提供发票原件以及部分发票上显示魏家鸿姓名的事实，本院对魏家鸿补充的该节事实不予确认。
本院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案的争议焦点为两项：一、魏家鸿是否存在严重违纪行为。二、国际公司的解除行为是否合法。关于第一项争议焦点，魏家鸿提供的报销发票经浙江地税英特网办税服务系统查询存在发票尚未出售、在开具时已缴销、发票购买单位与发票盖章单位不符等问题，现魏家鸿主张仅凭网上查询结果认定其提供虚假、无效发票存在不合理，但上述网站属于浙江省地税局建立的官方网站，提供的数据具有较高的可信度，在魏家鸿未提供相反证据予以推翻的情况下，原审法院据此采信查询结果进而认定魏家鸿存在提供虚假发票的情况，并无不当。此外，魏家鸿提供的报销发票中还存在多张发票密码相同以及密码相同发票提交报销的时间间隔数月的情况，上述事实显然有悖常理。因此，原审法院认定魏家鸿在出差报销中存在弄虚作假行为并无不当，本院予以认可。关于魏家鸿在申领每日津贴过程中亦存在弄虚作假行为的认定，原审法院已做出充分的说明，本院不再赘述。
关于第二项争议焦点，结合双方在二审中的诉、辩称意见，主要涉及两个问题：第一、员工手册、业务行为准则以及报销规定是否可以作为解除合同的依据。第二、国际公司的解除行为未经工会同意，是否构成程序违法。首先，员工手册、业务行为准则以及报销规定中的相关内容于法无悖，且魏家鸿亦知晓，其应当予以遵守。尽管魏家鸿主张员工手册于2012年进行过修订，但2007年版员工手册以及2012年版员工手册均明确报销中的弄虚作假行为属于违反劳动纪律的情形，国际公司据此解除合同并无不当。其次，建立工会是企业职工的自愿行为，法律对工会的建立没有强制性规定。而根据相关司法解释的规定建立了工会组织的用人单位解除劳动合同未事先通知工会的，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由要求支付赔偿金的，人民法院应予支持。本案中，在国际公司并未建立工会的前提下，魏家鸿认为解除合同未通知工会系程序违法的主张不具有法律依据，本院不予采信。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费人民币10元，由上诉人魏家鸿负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 蒋克勤
代理审判员 徐 焰
代理审判员 李 弘
二〇一四年十二月八日
书 记 员 邓 金
