申达劳动38：规章制度不能越权设定义务
申达观点：
以下案例充分阐明了审判实践对用人单位规章制度的特殊考量：1）规章制度是否能够成为审理劳动争议案件的依据，法院不但需要审查规章制度制订、公布程序的合法性、制度内容的合法性，还需审查制度内容的合理性。如果规章制度制订、公布程序合法，但内容明显不合理的，而用人单位又据此解除劳动合同的，审判实践中依然会认定用人单位违法解除劳动合同；2）关于内容合理性问题，法律法规并未作出具有明确边界的定义，因此这方面的判断依然属于审判人员自由裁量的范围之内。而合理性问题包括诸多方面，如严重违纪设定的程度问题、管束员工的严苛问题、管理流程的必要性问题等，本案关于合理性问题是涉及制度规范越权问题，这其实一直是审判机构判断制度合理性问题时所经常考量的方面。
规章制度内容的合理性非常重要，并不亚于制订和公布的合法性。
【最高法公报案例】
原告：张建明。
被告：京隆科技(苏州)有限公司。
原告张建明因与被告京隆科技(苏州)有限公司(以下简称京隆公司)发生支付赔偿金纠纷，向江苏省苏州工业园区人民法院提起诉讼。
原告张建明诉称：原告于2007年11月5日进入被告京隆公司工作，于2007年12月26日与京隆公司签订劳动合同，合同期限为2007年12月26日至2010年12月6日。合同签订后原告按约履行工作职责。2009年4月20日，京隆公司以原告乘坐非法营运车辆为由通知原告解除劳动合同。原告认为，京隆公司解除劳动合同的行为无事实与法律依据，属违法解除劳动合同。原告申请仲裁，仲裁裁决驳回了原告的请求。原告为维护自身合法权益，故起诉要求判决被告支付经济赔偿金7800元，并由被告承担本案诉讼费用。
被告京隆公司辩称：原告张建明2009年4月13日上午10点30分左右，乘坐非法营运车辆至我公司宿舍区，被我公司宿舍区警卫人员发现，警卫人员随即根据相关规定进行记录并通报主管人员。在对事件经过进行反复核对查明后，公司立即做出了对其予以违纪解除劳动合同的处理，并通知张建明办理相应离职手续。因张建明不来办理离职手续，公司人事部门于4月20日发出“离职通知单”，并完成了后续的离职及退工备案手续。公司未违反劳动合同法规定，故无需支付赔偿金，请求驳回原告的诉讼请求。
苏州工业园区人民法院一审查明：
原告张建明于2007年11月5日进入被告京隆公司工作，于2007年12月26日与京隆公司签订劳动合同，期限自2007年12月26日起至2010年12月6日止，约定张建明从事设备维护工程师工作，月工资为2542元。2009年4月13日上午10点左右，张建明乘坐牌照为苏E8D891的车辆前往京隆公司宿舍区。2009年4月20日，京隆公司向张建明发出离职通知单，以张建明乘坐非法营运车辆为由与张建明解除劳动合同。
被告京隆公司于2008年9月8日召开职工代表大会，通过“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”的决议。经双方确认，2009年4月13日原告张建明休息。张建明离职前十二个月月平均工资为2600元。张建明于2009年6月就本案诉讼请求申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2009年7月27日裁决驳回张建明的全部仲裁请求。
本案一审的争议焦点是：被告京隆公司解除与原告张建明的劳动合同是否有合法依据。
苏州工业园区人民法院一审认为：
用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，也称为企业内部劳动规则。规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理。被告京隆公司有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动的管理，但劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为，用人单位适宜进行倡导性规定，对遵守规定的员工可给予奖励，但不宜进行禁止性规定，更不能对违反此规定的员工进行惩罚。京隆公司以乘坐非法营运车辆存在潜在工伤危险为由，规定员工不允许乘坐黑车，违者开除，该规定已超出企业内部劳动规则范畴，且乘坐非法营运车辆行为应由行政机关依据法律或法规进行管理，用人单位无权对该行为进行处理。工伤认定系行政行为，工伤赔偿责任是用人单位应承担的法定责任，京隆公司通过规章制度的设置来排除工伤责任，没有法律依据，因此亦属无效规定。故京隆公司不得依据该规定对员工进行处理，该公司以原告张建明乘坐非法营运车辆为由解除劳动合同违反劳动合同法的规定，损害了劳动者的合法权益，依法应当向张建明支付赔偿金，张建明要求京隆公司支付赔偿金7800元，未超过法律规定的赔偿金范围，法院予以支持。
据此，苏州工业园区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定于2009年11月19日作出判决：
被告京隆公司应于本判决生效之日起十日内支付原告张建明赔偿金7800元。
京隆公司不服一审判决，向苏州市中级人民法院提起上诉称：公司制定的规章制度并未超出劳动过程及劳动管理范畴，据此对员工被上诉人张建明进行处理并无不当；并非利用“严禁乘坐非法营运车辆，违者予以开除处分”这一规章制度来排除工伤。
被上诉人张建明答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确；张建明乘坐黑车是在休息时间，并非上班时间。因此，请求维持一审判决，驳回上诉。
苏州市中级人民法院经二审，确认了一审查明的事实。
本案二审的争议焦点是：上诉人京隆公司依据“严禁乘坐非法营运车辆，违者予以开除处分”的单位规章制度解除与被上诉人张建明的劳动合同是否合法。
苏州市中级人民法院二审认为：
用人单位规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，也称为企业内部劳动规则。其内容主要包括了劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。但是，规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。本案中，被上诉人张建明乘坐黑车行为发生之日正值其休息之日，劳动者有权利支配自己的行为，公司不能以生产经营期间的规章制度来约束员工休息期间的行为。单位职工乘坐何种交通工具上班是职工的私人事务，用人单位无权作出强制规定，如果劳动者确有违法之处，也应由国家行政机关等有权进行处罚。因此，被上诉人京隆公司因张建明乘坐非法营运车辆而作出解除劳动合同系违法解除，损害了劳动者的合法权益，应当按劳动合同法之规定，向张建明支付赔偿金。
综上，上诉人京隆公司的上诉理由不能成立，一审判决并无不当，应予维持。据此，苏州市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项之规定，于2010年3月25日作出判决：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
