观韬视点 | 地产公司高管离职纠纷案件处理之特殊性问题分享

作者：吴学俊 谢敏茹

责编：胡庆海

近期以来，受疫情、经济大环境及政策导向等各种因素的影响，地产行业受到严重冲击，诸多地产企业纷纷采取员工优化措施应对困境，其中不乏高管序列及核心团队人员，为此地产行业的劳动纠纷案件日益增多，而有关地产公司高管离职纠纷的案件处理则有其特殊性和复杂性。我们基于近期代表地产公司处理并取得满意结果的地产公司高管离职纠纷案件，结合近期司法实践经验，就其中涉及的较为常见的疑难实务问题做个“快问快答”，以期为地产公司的高管离职事宜提供直观的要点及解决方案：

Q1  地产高管的离职纠纷处理跟一般员工的劳动争议，有什么明显区别呢？

这个需要结合具体案情，很难一概而论。而在我们处理的案件中，相较于普通员工的劳动争议而言，处理高管离职纠纷时通常会在经济补偿金的计算、劳动合同续签问题的考虑等方面有比较明显的不同；而基于近期地产行业的特殊情况和背景，高管离职纠纷还可能会表现为对员工减薪安排和地产项目投拓奖金等事项的争议，这些方面都需要审慎处理。

Q2  经济补偿金计算有特殊性，这个应该怎么理解呢？

很直观地，大家都知道地产高管通常都是高薪人群，这个情况就导致在高管离职纠纷案件处理时，有一个较为常见的特点：经济补偿金基数有封顶数额。

根据《劳动合同法》第四十七条第二款规定，“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”

Tips：

地产公司在应诉时需要关注高管主张的经济补偿金的数额计算标准是否过高，如高管的实际工资高于当地社会平均工资的三倍的，应当以当地社会平均工资的三倍为限计算，否则应当按照实际薪酬进行计算。

Q3  听说一般员工的劳动合同到期之后公司没及时续签需要支付二倍工资差额的，但高管未及时续签不用付，有这个说法吗？

《劳动合同法》第八十二条第一款规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但其中并没有明确首次签订书面劳动合同到期后未及时续签劳动合同的情形是否需支付二倍工资，而司法实践中我国各地区目前对此尚未形成统一的裁审意见。

2012年7月23日，广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会发布《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》，其中第14条规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍工资的，应予支持。”

因此，在广东地区，实际上已形成未续签劳动合同需要支付二倍工资的裁审意见及长期司法实践。虽然前述座谈会纪要已于2021年1月1日被废止，但经我们检索研究，2021年期间深圳地区各法院仍保持着基本相同的裁审意见，认为未续签劳动合同应当适用《劳动合同法》第八十二条第一款规定支付二倍工资。

但结合我们的司法实践经验，通常情况下，如能够证明案涉员工是负责签订劳动合同事宜的行政人事管理人员、未续签劳动合同的责任在于案涉员工的，则用人单位主张无需赔付未续签劳动合同二倍工资的，将有可能会得到支持。因此，高管未及时续签不用赔付未续签劳动合同二倍工资的说法并不准确，如果高管直接负责和/或分管行政人事职能的，公司主张无需赔付有可能会得到支持；如高管职能与行政人事并无相关的，根据《深圳市中级人民法院关于印发<深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引>的通知》高管要求公司赔付未续签劳动合同二倍工资至签订之日止的主张很可能会得到支持。

Tips：

人力资源部门应该及时跟踪公司高管人员的劳动合同期限，并于到期前与高管人员协商沟通劳动合同续签事宜，以及及时签订新一期的书面劳动合同，同时建议在协商过程中保留沟通记录（包括邮件、微信聊天记录、录音录像等）。

Q4  当地产行业发生波动时，很可能首当其冲地对作为高薪人群的高管做减薪安排，这种减薪行为，在劳动争议中是否能够得到认可？

首先，根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款。而根据《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”因此，如果地产公司能够与高管协商一致的，可以下调变更劳动报酬。

并且，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”因此，如果地产公司不能提交已与高管协商一致变更薪酬标准的证据的，很可能需要承担举证不力的败诉后果。

Tips：

企业的人力资源部门应该尽可能保留与高管就劳动报酬调整（包括减薪、发放方式、金额、标准等）进行沟通以及达成一致的书面文件，例如：《协商变更劳动合同协议书》等。

而在实践中，公司有可能因为档案管理混乱等原因而未能提交《协商变更劳动合同协议书》等相应调薪证据。如公司系在这种情况下应诉的，我们一般建议结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定[1]进行评估和应对。例如，如果地产公司不能举证证明已通过书面形式变更薪酬标准，但在较长期间内已经实际履行变更后的劳动合同和薪酬标准的，我们可以向裁审机构提交相应的答辩意见，主张薪酬变更有效，争取得到裁审机构的支持。

Q5  地产公司的高管薪酬待遇，其中一部分是投拓奖金，关于地产项目投拓奖金方面，有什么需要特别注意的吗？

我们知道地产行业里面比较常见的会按照地产项目给员工发放专项激励奖金，并且根据项目的进度节点发放激励奖金。例如，在我们代理的一起案件中，地产公司以其总部所在地政府颁发的《XX市社会资金参与土地一级开发整理项目的办法（修订）》为依据，以项目投拓成员是否能让地产公司取得土地一级开发整理项目社会投资人资格作为是否发放奖金的实质条件。

但实际上，全国各地对于土地开发的政策有所不同，该公司在湾区落地了一个村企合作项目，但是该项目所在地区，相关法规政策中并无“社会投资人资格”的概念及规定，进而导致了公司与高管之间就专项激励奖金发放条件是否成就的问题产生了激烈的争议。

Tips：

建议地产公司在公布的激励奖金政策中，结合各地的不同政策及特定项目类型、特点，因地制宜地作出明确的项目投拓奖励规定，并明确项目意向合作、合作成功、落地成功等重要里程碑事件的认定标准，以及奖金的金额计算方式、发放条件、发放的时间节点等事项，避免因政策不明确而造成公司损失。

Q6  对于标的额较小的地产公司高管离职纠纷，有没有什么应对建议？

通常来说，很多地产公司对高管离职纠纷有所关注和重视一开始都是因为涉及标的金额较大。而实际上，我们希望企业能够关注到劳动争议的示范性效应问题，每一个劳动争议案件的处理不仅仅会影响到争议案件本身，而且一个案件通常意味着“一类案件”、“一系列案件”，同时还会影响到企业对所有在岗员工的管理，以及影响到未来可能发生的每一个劳动争议。尤其是对于员工规模庞大、分布区域广、员工数量多（可能近万人等）的地产集团公司，在一个劳动争议案件中可能一个不起眼的细节处理出现问题，对于该案件而言公司表面上可能只是赔付小几万的案件款项，但背后却可能会增加数亿元的用工成本，而高管离职纠纷的示范性效应一般会更加明显。

Tips:

无论案件标的金额大小，建议企业谨慎处理每一个劳动争议案件。而在地产行业离职潮的大背景下，地产公司更应该完善员工离职管理合规体系，建立内部人力资源部门的SOP，妥善处理员工离职事由的确定、离职通知发放、工作交接、竞业限制的处理、离职证明发放、员工档案保存等每一个流程节点，谨慎处理与每一个员工的劳动用工关系。在劳动关系的协调和处理方面，应当坚持以友好协商为主，同时加强风险防范意识，万一产生争议的，应提前委托外部律师介入，提前防范和准备，避免群体性负面事件发生。

[1]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”