申达劳动88：案例评析——医疗期满后继续病假的，可不支付病假工资
案件回顾：
2011年10月26日，王某至某某公司有限公司工作，担任行政人事总监。王某在某某公司处正常出勤至2014年3月31日。2014年4月1日至2日，王某请事假。2014年4月3日起请病假。某某公司于2014年9月3日、9月11日、9月23日、9月28日、10月10日、10月15日、10月21日通过快递方式7次向王某发函，要求王某按规定提交相应的就诊记录及病情证明单，告知王某医疗期等相关事宜。其中2014年9月11日发函的主要内容为：某某公司收到了王某2014年9月7日的回复；某某公司不会将三张未盖章无效病假证明寄还给王某，将保留作为证据使用。无效即无效，不存在医生补盖章的说法；某某公司未收到编号为＊＊＊＊＊的病假单原件，同时还缺少2014年8月26日至同年9月4日的病假证明；某某公司知道王某请了2014年4月1日及2日的病假，但王某未按规定提交病假证明单，请补充提供；根据上海市的相关规定，结合王某的劳动合同期限（2011年10月26日至2014年12月25日），王某可享有5个月医疗期（折合104.15个工作日），王某自2014年4月1日起请病假，暂时假定王某所有病假合法有效，截至2014年8月31日，王某已累计病休105个工作日，王某的医疗期已满，某某公司基于人道主义立场及对员工的关爱，也为了王某更好康复及享受医疗保险，决定将双方的劳动关系保留至劳动合同期满之日即2014年10月25日，某某公司仍会按原标准为王某缴纳2014年9月、10月的五险一金（其中个人承担部分，由王某承担，请王某提前交到某某公司处）。鉴于王某医疗期已满，为了王某更好的康复，王某提交的2014年9月1日至2014年10月25日的病假证明，某某公司将按无薪事假对待；请在收到本通知函之日起三个自然日内，对三张无效病假证明所属期间及2014年4月1日至2日、8月26日至9月4日补充提供病假证明，逾期仍未提交合法有效的病假证明，某某公司将按旷工处理。2014年9月23日的函告载明，某某公司已收到王某快递过来的2014年9月19日至10月2日的疾病证明单，鉴于王某的医疗期已满，2014年9月19日至30日，某某公司按无薪事假对待。2014年10月15日的函载明，鉴于王某医疗期已满（暂假定所有病假合法有效），鉴于王某2013年度还有15天带薪年休假未休，2014年9月份原定按无薪事假对待的工作日中，调整15天作为王某2013年度的带薪年假，即2014年9月份某某公司将按16个工作日（包括中秋节一天法定休假日）向王某支付工资。2014年10月份，某某公司将支付王某3天法定休假日工资。2014年9月1日至同年10月25日的其他出勤工作日，如王某提供病假证明单，某某公司仍按无薪事假处理。2014年10月21日的函载明，2014年4月1日至2日、5月22日至23日、8月26日共5个工作日，王某未正常出勤且在某某公司多次书面通知后也未补交病假证明，某某公司按旷工处理。双方于2011年10月26日签订的三年期劳动合同将于2014年10月25日期满终止，某某公司将依法支付经济补偿金。
其后，王某提起劳动仲裁和诉讼，要求某某公司支付其2014年9月及10的工资。
上海市第一中级人民法院审理后认为，王某主张的医疗期满后的病假工资，某某公司已通知其医疗期满后的病假单将视为无薪事假，王某收到通知后也未提出异议，且也未按规定进行劳动能力鉴定，因此对王某的上述主张不予支持。
争议焦点：
医疗期满后继续病假的，是否可不支付病假工资？
法律分析：
在以上案例中，上海市第一中级人民法院的观点是用人单位可不支付劳动者医疗期满后继续病假期间的工资。但我们认为，该观点有待商榷。
我国对劳动者患病或非因工负伤期间的劳动保障，可以追溯至建国初期50年代的《中华人民共和国劳动保险条例》，该条例于1951年初次颁布，其中第十三条乙款规定，“工人与职员疾病或非因工负伤停止工作医疗时，其医疗期间连续在三个月以内者，按其本企业工龄的长短，由该企业行政方面或资方每月发给其本人工资百分之五十至百分之一百；连续医疗期间在三个月以上时，改由劳动保险基金项下按月付给疾病或非因工负伤救济费，其数额为本人工资百分之三十至百分之五十，至能工作或确定为残废，或死亡时止。但连续停工医疗期间以六个月为限，超过六个月者按丙款残废退职待遇办理。详细办法在实施细则中规定之。”其中规定“疾病或非因工负伤”的“连续停工医疗期间”以六个月为限。
但是，1953年，当时的政务院发布《关于中华人民共和国劳动保险条例若干修正的决定》，废止停工医疗以六个月为限的规定，将上述条款修改为“工人与职员因病或非因工负伤停止工作医疗时，其停止工作医疗期间连续在六个月以内者，按其本企业工龄的长短，由该企业行政方面或资方发给病伤假期工资，其数额为本人工资百分之六十至百分之一百；停止工作连续医疗期间在六个月以上时，改由劳动保险基金项下按月付给疾病或非因工负伤救济费，其数额为本人工资百分之四十至百分之六十，至能工作或确定为残废或死亡时止。详细办法在实施细则中规定之。”与上述条款配套的《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》中的第十六条和第十七条规定，“工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在六个月以内者，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满二年者，为本人工资百分之六十；已满二年不满四年者，为本人工资百分之七十；已满四年不满六年者，为本人工资百分之八十；已满六年不满八年者，为本人工资百分之九十；已满八年及八年以上者，为本人工资百分之一百。”，“工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过六个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不满一年者，为本人工资百分之四十；已满一年未满三年者，为本人工资百分之五十；三年及三年以上者，为本人工资百分之六十。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止。”
上述规定奠基了我国劳动者患病或非因工负伤期间的劳动保障制度。但由于其不限制医疗期的规定，在计划经济时代具有政治正确性，但在改革开放后，就无法再适应市场对经营成本降低和劳动力流动的期望了。
因此，1994年制定的劳动法规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。与之配套的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》则规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，劳动者可以根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，获得三个月到二十四个月的医疗期。上述规定弥补了劳动者可以无限期享受医疗期的不足，赋予用人单位在一定情况下解除劳动合同的权利。
但是，医疗期和病假是两个不同的概念，病假工资的发放是针对劳动者的病假，而非仅针对医疗期。这一点从2004年上海市劳动和社会保障局发布的《关于病假工资计算的公告》中也可以看出，该公告确定的工资是“病假”工资，是职工疾病或非因工负伤期间的工资，而非仅针对“医疗期”期间的工资。并且，该公告确定的支付标准与《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》中的第十七条规定相同，仅仅将相关疾病休假工资和疾病救济费的支付改由全部由企业支付，其立法宗旨也是一脉相承的。
从上面的规定可以看出，国家是肯定给予患病或非因工负伤员工相关经济补助的，之后的医疗期期限的确定，只是赋予用人单位单方解除的权利，而非排除用人单位在医疗期满后向劳动者支付疾病休假工资和疾病救济费的义务。因此，即使劳动者医疗期满，除用人单位有权依照法律规定解除劳动合同外，用人单位应当继续支付疾病休假工资或疾病救济费。