申达劳动83：劳动者医疗期满后继续请病假，用人单位可不支付病假工资
申达观点
所谓医疗期，根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中的定义，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。同时，《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
而病假，是指劳动者患病或非因工负伤，遵医嘱休养所需的休假。
劳动者患病或非因工负伤需要休病假的，需要休假的时间一般按照医院和医师开具的证明确定。在病假时间长于医疗期时，就需要明确医疗期外病假的工资问题。针对该问题，有观点认为，根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条的规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。因此，超过医疗期后再请病假的，用人单位可以不再发放病假工资或疾病救济费。但也有观点认为，医疗期概念的核心作用是限制用人单位单方解除劳动合同，而非据此剥夺劳动者因病获得相关病假工资或疾病救济费的权利。这种观点的依据来源为建国之初的《中华人民共和国劳动保险条例》。
在下面的判决书中，法院所持的是第一种观点，用人单位可将医疗期满后的病假单将视为无薪事假，可不支付病假工资。
附：二审判决书
上海市第一中级人民法院
民事判决书
（2015）沪一中民三（民）终字第768号
上诉人（原审原告）王茜。
被上诉人（原审被告）上海丽芙家居用品有限公司。
上诉人王茜因劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2014）徐民五（民）初字第816号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年4月27日受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审认定，2011年10月26日，王茜至上海某某商贸有限公司工作，担任行政人事总监，双方于同日签订的劳动合同主要约定：合同期限自2011年10月26日起至2014年10月25日止；月工资6，500元（人民币，下同）；王茜实行每周40小时工作制，每日工作不超过8小时，上午上班时间为9点至12点，下午上班时间为13点至18点；考勤以考勤表为依据，不得代为打卡；未经同意王茜不得在非工作时间进入或滞留工作场所，做与工作无关的事情，如违反此规定，一切责任由王茜自行承担。王茜擅自进入或滞留工作场所的时间不得计算为加班时间；该合同还就其他事项作了约定。2012年3月27日，王茜月薪调整为固定工资7，800元、餐贴及交通补贴各200元。2012年4月10日，上海丽芙家居用品有限公司（以下简称丽芙公司）登记成立。2012年9月4日，丽芙公司作为甲方、上海某某商贸有限公司作为乙方、王茜作为丙方签订《劳动合同主体变更协议书》，主要约定：丙方的劳动关系由乙方转至甲方，丙方与乙方自动解除劳动合同关系；乙方与丙方之间的劳动合同关系所产生的权利义务一并由甲方与丙方承继；丙方劳动合同关系由乙方转至甲方后，乙方和丙方互相不存在由此产生的任何劳动合同纠纷和债权债务，乙方不得向丙方主张任何违约责任，同时，丙方也不得向乙方主张任何赔偿金、补偿金等违约责任；该协议还就其他事项作了约定。2012年12月13日，王茜月薪调整为固定工资8，268元、餐贴及交通补贴各200元。2013年3月13日，王茜月薪调整为固定工资12，000元、餐贴及交通补贴各200元。2014年1月，王茜月工资调整为15，000元。丽芙公司提交的王茜2013年11月至2014年10月工资情况表载明：2014年4月至同年10月，丽芙公司支付王茜工资情况如下：4月11，781元、7月936元、8月3，006元、10月8，221.69元；丽芙公司未支付王茜2014年5月、6月、9月的工资；2013年12月王茜应税工资为10，697元，个税金额为884元；2014年7月至同年10月王茜个人每月应承担的“四金”为2，030元。庭审中，王茜对丽芙公司提交的上述工资情况表无异议。
2013年12月25日，丽芙公司法定代表人＊＊＊在《关于王茜工资补差事宜的决定》上签字批准，该决定载明给予王茜按年薪18万元补足工资，计算期间自2011年10月26日至2013年12月31日，共需补发（税前）150，559元，该决定还以表格形式详细列明了每月的应发工资、已发工资及补发工资的金额，其中应发工资栏均为15，000元。2014年1月21日，王茜向丽芙公司出具了《收条》，主要内容为，关于丽芙公司决定发给王茜的150，559元薪酬，经与丽芙公司协商以下方式讫付：以王茜报销方式支付10，559元；现金方式支付8万元，已收到该款；代王茜支付上海某某企业管理咨询有限公司咨询费6万元。庭审中，丽芙公司称王茜的月工资是逐渐增加的，丽芙公司并不拖欠王茜工资，丽芙公司之所以同意按月工资15，000元标准补贴王茜150，559元，是因为双方协商一致王茜离职，丽芙公司一次性给王茜补偿150，559元，但双方吃了散伙饭后，王茜又不走了。
丽芙公司为王茜缴纳了2012年9月至2014年10月的社会保险费。王茜在丽芙公司处正常出勤至2014年3月31日。2014年4月1日至2日，王茜请事假。2014年4月3日起请病假。2014年5月22日至同年5月30日，王茜在上海市某某区某某医院住院治疗。2014年8月12日，上海市某某医院为王茜开具了休息两周的疾病证明单，病情为腰痛。2014年8月27日至同年9月5日，王茜在上海市某某医院住院治疗，出院诊断为腰椎间盘突出症、骨关节炎。2014年9月5日，上海市某某医院为王茜开具了休息两周的疾病证明单，病情为腰椎间盘突出症。2014年9月18日，上海市某某医院为王茜开具了休息两周的疾病证明单（病假开始日期为2014年9月19日），病情为腰痛。2014年10月8日，上海市某某医院为王茜开具了休息叁天的疾病证明单，病情为腰痛。2014年10月10日至同年10月20日，王茜在上海市某某医院住院治疗，出院诊断为腰椎间盘突出症、骨关节炎。2014年10月20日，上海市某某医院为王茜开具了休息壹月的疾病证明单，病情为腰突症。王茜将上述病情证明单邮寄给了丽芙公司。
丽芙公司于2014年9月3日、9月11日、9月23日、9月28日、10月10日、10月15日、10月21日通过快递方式7次向王茜发函，要求王茜按规定提交相应的就诊记录及病情证明单，告知王茜医疗期等相关事宜。其中2014年9月11日发函的主要内容为：丽芙公司收到了王茜2014年9月7日的回复；丽芙公司不会将三张未盖章无效病假证明寄还给王茜，将保留作为证据使用。无效即无效，不存在医生补盖章的说法；丽芙公司未收到编号为＊＊＊＊＊的病假单原件，同时还缺少2014年8月26日至同年9月4日的病假证明；丽芙公司知道王茜请了2014年4月1日及2日的病假，但王茜未按规定提交病假证明单，请补充提供；根据上海市的相关规定，结合王茜的劳动合同期限（2011年10月26日至2014年12月25日），王茜可享有5个月医疗期（折合104.15个工作日），王茜自2014年4月1日起请病假，暂时假定王茜所有病假合法有效，截至2014年8月31日，王茜已累计病休105个工作日，王茜的医疗期已满，丽芙公司基于人道主义立场及对员工的关爱，也为了王茜更好康复及享受医疗保险，决定将双方的劳动关系保留至劳动合同期满之日即2014年10月25日，丽芙公司仍会按原标准为王茜缴纳2014年9月、10月的五险一金（其中个人承担部分，由王茜承担，请王茜提前交到丽芙公司处）。鉴于王茜医疗期已满，为了王茜更好的康复，王茜提交的2014年9月1日至2014年10月25日的病假证明，丽芙公司将按无薪事假对待；请在收到本通知函之日起三个自然日内，对三张无效病假证明所属期间及2014年4月1日至2日、8月26日至9月4日补充提供病假证明，逾期仍未提交合法有效的病假证明，丽芙公司将按旷工处理。2014年9月23日的函告载明，丽芙公司已收到王茜快递过来的2014年9月19日至10月2日的疾病证明单，鉴于王茜的医疗期已满，2014年9月19日至30日，丽芙公司按无薪事假对待。2014年10月15日的函载明，鉴于王茜医疗期已满（暂假定所有病假合法有效），鉴于王茜2013年度还有15天带薪年休假未休，2014年9月份原定按无薪事假对待的工作日中，调整15天作为王茜2013年度的带薪年假，即2014年9月份丽芙公司将按16个工作日（包括中秋节一天法定休假日）向王茜支付工资。2014年10月份，丽芙公司将支付王茜3天法定休假日工资。2014年9月1日至同年10月25日的其他出勤工作日，如王茜提供病假证明单，丽芙公司仍按无薪事假处理。2014年10月21日的函载明，2014年4月1日至2日、5月22日至23日、8月26日共5个工作日，王茜未正常出勤且在丽芙公司多次书面通知后也未补交病假证明，丽芙公司按旷工处理。双方于2011年10月26日签订的三年期劳动合同将于2014年10月25日期满终止，丽芙公司将依法支付经济补偿金。
原审庭审中，王茜为证明其所主张的加班事实，提交了2012年3月至2014年3月其考勤记录表，丽芙公司称即使该考勤表是真实的，因双方劳动合同约定及丽芙公司规章制度规定加班需要审批，王茜作为人力资源总监，应具备更高的审慎义务，王茜未提供丽芙公司安排王茜加班审批手续，丽芙公司无义务支付王茜加班费。
丽芙公司于2014年2月7日颁布的《考勤、加班、请假及法定休假管理制度》规定：加班须填写《加班申请单》，经部门主管签批后，交行政前台，加班时间以1小时为计算单位，前台根据加班申请单统计加班时间；员工工资高于上海市上年度职工月平均工资的，可按上海市上年度职工月平均工资计发病假工资；该制度从发布之日起执行，原《考勤与休假管理制度》同时废止；该制度还就其他事项作了约定。
原审另查明，2014年9月22日，王茜以丽芙公司为被申请人，向上海市某某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求丽芙公司：1、支付2013年度未休年休假工资20，689.66元；2、支付2012年3月至2014年3月休息日加班费69，310.34元；3、支付2012年3月至2014年3月工作日延时加班费63，943.97元；4、支付经济补偿金45，000元（劳动合同解除）；5、支付2014年9月、2014年10月工资10，072元。该仲裁委员会于2014年9月26日作出通知书：以王茜已于2013年2月5日达到法定退休年龄，其请求事项不属于劳动争议受理范围为由，对王茜的申诉请求不予受理。
王茜不服，2014年11月诉至原审法院，要求判令：一、支付2013年度15天未休年休假工资20，689.66元（15，000元／21.75×15天×2）；二、支付2012年3月至2014年3月休息日402小时的加班工资69，310.34元；三、支付2012年3月至2014年3月工作日延时加班494.5小时的加班工资63，943.97元；四、支付解除劳动合同经济补偿金45，000元［按终止劳动合同前正常出勤的12个月（2013年4月至2014年3月）平均工资15，000元／月×3个月］；五、支付2014年9月1日至同月30日的工资5，036元及2014年10月1日至同月25日的工资4，167.72元（丽芙公司规定按照上年度上海市职工平均工资支付病假期间的工资）。
原审认为，对于王茜主张的终止劳动合同经济补偿金，丽芙公司同意支付王茜三个月工资标准的经济补偿金，双方仅对月工资的计算标准存在争议，王茜主张应按终止劳动合同前其正常出勤的12个月的平均工资15，000元计算，丽芙公司则主张按终止劳动合同前12个月平均工资9，260.84元计算。对此，法院认为，王茜要求按终止劳动合同前其正常出勤的2013年4月至2014年3月的月平均工资计算其解除劳动合同经济补偿金，具有合理性，法院予以采信。因丽芙公司的法定代表人签字的《关于王茜工资补差事宜的决定》明确载明，丽芙公司按年薪18万元标准补足王茜2011年10月26日至2013年12月31日的工资，并且丽芙公司已实际向王茜支付了该款项，另，2014年1月起王茜的月薪调整为15，000元，故王茜要求丽芙公司按月平均工资15，000元支付终止劳动合同经济补偿金，有事实依据，法院予以支持。
双方对于计算王茜医疗期的依据存在争议，对此，法院认为，原中华人民共和国劳动部制订的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》于1995年1月1日起实施，上海市人民政府制订的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》于2002年5月1日起施行，因该两份规章的效力层次相同，上海市人民政府制订的上述规章施行日期在后，并且王茜与丽芙公司劳动合同的履行地在上海市，故王茜的医疗期应按照上海市人民政府制订的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》执行，结合王茜在丽芙公司处的工作年限，王茜应享有的医疗期为5个月，根据王茜提交的病史资料及疾病证明单，法院对丽芙公司关于王茜医疗期于2014年9月5日终止的主张予以采纳。根据相关规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。本案中，根据王茜向丽芙公司提交的病情证明单情况，王茜在医疗期满后其身体状况不具备上班的条件，丽芙公司于2014年9月11日向王茜发函，告知王茜其应享有的医疗期为5个月，截至2014年8月31日王茜的医疗期已满，保留双方劳动关系至双方劳动合同期满之日2014年10月25日，王茜提交的2014年9月1日至同年10月25日的病假单将视为无薪事假，并且丽芙公司为王茜缴纳了2014年9月至同年10月的社会保险费，王茜未提供证据证明其在收到丽芙公司上述函后提出过异议，也未进行过劳动能力鉴定，故丽芙公司该做法并无不当，丽芙公司无义务向王茜支付医疗期满后的2014年9月6日至双方劳动合同结束日2014年10月25日的工资。丽芙公司同意按月工资5，036元标准向王茜支付2014年9月1日至5日的病假工资1，157.70元（5，036元／21.75×5天），符合相关规定及丽芙公司规章制度的约定，法院予以确认。丽芙公司同意向王茜支付2014年9月1天法定休假日的工资689.66元，于法无悖，法院予以支持。丽芙公司自愿支付王茜2014年10月3天法定休假日工资2，068.96元，于法无悖，法院予以确认，
又因丽芙公司已为王茜缴纳了2014年10月的社会保险费，王茜对于丽芙公司提交的王茜工资表中2014年7月至10月王茜个人应承担的“四金”金额为2，030元无异议，故丽芙公司要求在其同意向王茜支付的2014年10月份工资中扣除2，030元，法院予以支持，丽芙公司应支付王茜2014年10月1日至同年10月25日工资38.96元，丽芙公司已实际支付王茜2014年10月份工资8，221.69元，故对于王茜主张的2014年10月1日至同年10月25日的工资差额，法院不予支持。
对于王茜主张的未休年休假折算工资，因根据相关规定，年休假可以跨一个年度安排，王茜作为丽芙公司的行政人事总监，有义务妥善安排自己及其他员工的年休假，以保证丽芙公司的利益最大化，尽量避免因未安排员工休年休假而需要向员工支付年休假折算工资的情形，现王茜未提供证据证明存在其向丽芙公司请休2013年度的年休假而丽芙公司不予准许的情形，且丽芙公司在2014年10月15日发函告知王茜，调整原定按无薪事假对待的2014年9月份的工作日中15天作为王茜2013年未休的年休假，王茜未提供证据证明其对丽芙公司该安排提出过异议，故法院对丽芙公司该安排予以确认，丽芙公司应在2014年9月份支付王茜该15天的工资10，344.83元（15，000元／21.75×15天），无需支付王茜2013年未休年休假折算工资。综合上节所述，丽芙公司应支付王茜2014年9月份工资合计12，192.19元，又因丽芙公司已为王茜缴纳了2014年9月的社会保险费，王茜对于丽芙公司提交的王茜工资表中2014年7月至10月王茜个人应承担的“四金”金额为2，030元无异议，故丽芙公司要求在其同意向王茜支付的2014年9月份工资中扣除2，030元，法院予以支持。
劳动法意义上的加班是用人单位为生产经营需要，安排劳动者在正常工作时间以外提供额外劳动的行为。用人单位仅有义务对其安排劳动者进行的加班及其认可的劳动者加班依法支付加班工资。根据相关法律规定，劳动者应对其主张的加班事实承担举证责任，现王茜主张其存在休息日及工作日加班，应对此提供证据证明，因王茜未提供证据证明丽芙公司安排过王茜加班，也未提供证据证明其向丽芙公司申请过加班并得到了丽芙公司的批准，故王茜要求丽芙公司支付休息日及工作日加班工资的诉讼请求，无事实依据及法律依据，法院不予支持。
原审法院于二○一五年三月十日依法作出判决：一、上海丽芙家居用品有限公司于判决生效之日起十日内支付王茜终止劳动合同经济补偿金人民币45，000元；二、上海丽芙家居用品有限公司于判决生效之日起十日内支付王茜2014年9月1日至同年9月30日的工资人民币10，162.19元；三、驳回王茜其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费人民币10元，减半计人民币5元，免予收取。
判决后，王茜不服，向本院提起上诉称，原审判决对于由被上诉人董事长签字的工资单证据不予认定是错误的，该证据与其它证据能构成证据链，能证明被上诉人应向上诉人支付休息日加班工资及平时的延时加班工资；原审判决以上诉人作为被上诉人的行政人事总监为由且没有主动向公司请年休假而否定上诉人要求支付未休年假工资的请求，违反了《职工带薪年休假条例》的规定。此外，原审在未经双方同意的情况下，将简易程序擅自延长一个月，属程序违法。故请求二审法院撤销原审判决，改判支持上诉人的原审全部诉讼请求。其在本院审理中明确，对于原审判决第一项予以认可，对于其主张的年休假工资包括在原审判决的第二项中也予以认可并不再主张。
被上诉人丽芙公司辩称，在上诉人医疗期满后，被上诉人给上诉人缴纳了社保、公积金等，已尽了义务，上诉人没有正常出勤，被上诉人不应该支付该期间的工资；对于加班问题，根据合同及公司制度规定，加班要进行审批，上诉人是被上诉人公司的人力资源总监，对此理应清楚，但其未能提供相关加班的审批材料，上诉人从相关情况进行反推是错误的。故请求二审法院驳回上诉，维持原判。
本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。
本院另查明，在原审法院于2014年12月24日的庭审中，原审法院询问双方当事人，双方是否同意本案继续适用简易程序延长一个月审理，双方当事人均表示同意。
本院认为，本案系争《劳动合同》及《劳动合同主体变更协议书》是签约双方的真实意思表示，其内容亦不违反法律规定，应为合法有效。上述合同约定，上诉人在非工作时间进入或滞留工作场所，应征得被上诉人书面同意，根据这一约定，上诉人主张其于休息日加班及平时延时加班，在被上诉人予以否定的情况下，上诉人应提供相应的书面证据予以证明，但本案中上诉人对此未能予以举证；上诉人所提供的被上诉人董事长签字的工资单以反证被上诉人对于上诉人的加班是予以认可的，该反证推理尚缺乏充分依据，本院不予认可。对于上诉人主张的医疗期满后的病假工资，被上诉人已通知上诉人医疗期满后的病假单将视为无薪事假，上诉人收到通知后也未提出异议，且也未按规定进行劳动能力鉴定，故原审判决对于上诉人的该部分主张不予支持并无不当。此外，就上诉人主张的原审程序违法问题，经本院审查，上诉人的该上诉理由不属实，本院不予认定。
综上所述，原审法院在查明事实的前提下，依法作出的判决是正确的，本院应予维持；上诉人王茜的上诉请求，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人王茜负担。
本判决为终审判决。
审判长周峰
审判员叶兰
代理审判员李兴
二〇一五年五月十四日
书记员周勰
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；