申达劳动81：劳动者因病提出解除合同，用人单位也需支付医疗补助费
申达观点：
根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、与不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。对该条款的理解，下述案例中法院的观点是，只要劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、与不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，不论是用人单位因此提出解除，还是劳动者因此提出解除，用人单位均应当按照上述规定支付医疗补助费。
我们不同意上述看法，虽然上述条文中未明确列明是由用人单位因此提出解除劳动合同，才需支付医疗补助费，但从该条款前后若干条的解除条款来看，该条同样旨在规定仅在用人单位因此提出解除劳动合同的，才需支付医疗补助费；单从该条款的语意上分析，也是如此，否则就能得出只要劳动者患病或非因工负伤，即使是劳动者提出解除劳动合同，用人单位也必须支付经济补偿的结论，这显然是不合理的。
案情简介：
某公司和孙某某于2011年3月16日签订书面劳动合同，约定的劳动期间为2011年3月16日至2013年12月31日止。孙某某因患××自2012年2月27日至2012年11月2日期间先后9次住院治疗，孙某某住院治疗前11个月的平均工资为2000元。
2012年2月22日至2012年4月25日期间，孙某某因病未到某公司工作。2012年4月26日至2012年8月25日期间，孙某某陆续到某公司工作，该期间孙某某因病休假33天。孙某某自2012年8月27日起因病未再到某公司工作。
2013年6月7日，孙某某以其患××住院治疗、某公司对此知情但在医疗期扣发孙某某工资为由，请求于2013年6月24日解除双方的劳动关系。
一审法院审理后认为，原劳动部为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，于1994年12月3日发布了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。该行政规章第六条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患××和绝症的还应增加医疗补助费，患××的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”《中华人民共和国劳动合同法》施行后，上述规章并未被有权机关废止，其第六条关于医疗补助费的规定未与上位法相冲突，仍为有效，可以作为人民法院审理民事案件适用法律的依据。
某公司称，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条是针对用人单位解除劳动合同作出的规定，而本案中孙某某是主动提出与单位解除劳动合同的，对其补偿不应适用原劳动部的规定。法院认为，从文义上判断，医疗补助费的支付应以劳动者因患病或者非因工负伤导致的劳动合同解除为前提，没有区分劳动合同解除的动议方；从体系上判断，联系《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中的上下文，可以更加清楚地判断第六条强调的是劳动合同解除的原因，劳动合同任何一方因此原因解除劳动合同，均可适用第六条规定。本案中，根据生效判决查明的事实，某公司在孙某某医疗期内停发病假工资，导致孙某某要求解除合同，并主张解除合同经济补偿金，孙某某的相关诉求已经得到支持。因此，某公司的上述主张缺少法律依据，法院不予采纳。
某公司称，孙某某未经劳动鉴定委员会确认其不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作，未经法定程序不享有医疗补助费。法院认为，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定，医疗期满后用人单位应当对劳动者的劳动能力情况申请鉴定，并以此作为用人单位为劳动者安排工作的依据。但是，本案中，孙某某在医疗期内提出解除劳动合同，使得《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定的上述程序要件已无实现之可能，而更进一步的原因，则是某公司的违约行为导致程序要件已无实现之必要，因此，某公司主张孙某某的主张不符合法定程序，法院不予采纳。孙某某请求某公司支付医疗补助费，法院予以支持。
二审法院维持了一审判决。