申达劳动78：用人单位能否以协议免除其支付劳动者工伤待遇的义务？
案件回顾：
2008年9月27日，侯某某上班途中在某公司门口受伤，受伤后，侯某某被送往莱西市人民医院住院治疗。2009年2月，侯某某向莱西市劳动和社会保障局提出工伤认定申请，2009年2月28日，莱西市劳动和社会保障局作出西劳社认字（2009）第67号工伤认定决定书，认定侯某某之伤为工伤。2009年8月4日，青岛市劳动能力鉴定委员会鉴定侯某某之伤构成八级伤残。后，某公司对该鉴定结论不服，向山东省劳动能力鉴定委员会提出鉴定申请。2010年7月28日，山东省劳动能力鉴定委员会作出鉴定结论，认定侯某某之伤构成八级伤残。
2009年11月30日，侯某某向莱西市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求某公司支付停工留薪期工资21 028元、一次性伤残补助金23 790元、一次性工伤医疗补助金33 306元、一次性伤残就业补助金47 580元、护理费6 060元、鉴定费200元、伙食补助费3870元、经济补偿金14 274元。
仲裁期间，侯某某与某公司于2010年3月25日自行达成调解协议，该协议约定，双方于2008年12月终止劳动关系，某公司于2010年3月25日一次性支付侯某某工伤待遇（住院伙食补助费、护理费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金等）赔偿款共计2万元，其余权利及请求，侯某某予以放弃。后侯某某又申请仲裁，要求某公司给付相关工伤待遇。某公司基于上述协议，主张其不应再承担侯某某的工伤待遇。
法院经审理认为，工伤保险制度是国家为保障劳动者在因工或职业病或与从事与工作有关的活动及行为时，因人身受到伤害导致暂时或永久失去劳动能力或因工死亡，因此导致本人和家庭收入中断时的基本生活需要和治疗需要以及相应赔偿而设立的社会保障制度，是整个社会保障体系中一个最基本的内容。该制度的设立，既充分体现了我国社会保障制度的优越性，也为构建和谐社会提供了有力支持。侯某某作为工伤职工，其所享受的相关工伤待遇是其本人及其家庭以后生活的重要保障。某公司作为用人单位，及时、足额给付侯某某相关工伤待遇系其法定义务，该义务系强制性民事义务，非经法定程序及法定事由不得免除。
据此，法院认为涉案调解协议存在以下不当之处，不能作为某公司免除其法定义务的理由：1、该调解协议签订时，因某公司对青岛市劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服，向山东省劳动能力鉴定委员会提出重新鉴定申请，侯某某的伤残等级鉴定结论尚未最终作出。此时，侯某某尚不清楚其伤残等级程度从而无法正确判断其工伤待遇。在此情况下，某公司利用其优势地位，与侯某某签订调解协议，故不能认定该协议系侯某某本人的真实意思表示；2、某公司通过调解仅给付侯某某2万元，数额仅为侯某某法定应得工伤待遇76 742.4元的26％，数额明显过低，故调解协议的内容显失公平；3、调解协议约定双方于2008年12月终止劳动关系，此时侯某某应享受的停工留薪期尚未结束，故该协议内容显然违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条及《工伤保险条例》的相关规定。
如上所述，某公司通过所谓调解的形式免除其应承担的绝大部分法定义务的行为，既不符合法律规定，也不符合社会公序良俗，不能得到法律的认可，某公司应依法给付侯某某相关工伤待遇。
争议焦点：
用人单位能否以协议免除其支付劳动者工伤待遇的义务？
法律分析：
根据我国《工伤保险条例》第五章规定，被认定为工伤的劳动者享有相应的工伤保险待遇。同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
因此，在判断用人单位和劳动者签署的免除用人单位支付劳动者工伤待遇的义务的协议是否有效或可撤销时，应当考察以下三点：
1. 该协议是否违法法律、行政法规的强制性规定；
2. 签署协议时是否存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形；
3. 协议是否存在重大误解或者显失公平的情形。
首先，本文所述的此类协议是否违反法律、行政法规的强制性规定？针对该问题，存在两种不同的理解，第一种理解是《工伤保险条例》中规定的工伤保险待遇系强制性义务，不能通过协议的方式免除；第二种理解则认为，《工伤保险条例》中的工伤保险待遇系赋予劳动者的权利，劳动者有权凭其意志处分此类权利，包括全部或部分放弃相关的工伤保险待遇。上述案例中，法院所秉持的是第一种理解。
其次，如何证明签署此类协议时存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形？根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零九条规定，当事人对欺诈、胁迫、恶意串通事实的证明，以及对口头遗嘱或者赠与事实的证明，人民法院确信该待证事实存在的可能性能够排除合理怀疑的，应当认定该事实存在。根据上述规定，如果劳动者要证明相关事实存在的，证明的标准需达到“排除合理怀疑”，该标准要求极高，从一定程度上排斥了劳动者的此类主张。
最后，本文所述的此类协议是否存在重大误解或者显失公平的情形？我们认为，此类协议如果全部或大部分免除用人单位的相关义务，则存在显示公平的情形，劳动者有权请求撤销。
综上，我们建议用人单位在拟定相关协议时，充分考虑上述可能被认定为无效或可撤销的情形，谨慎处理相关的纠纷。