申达劳动47：竞业限制协议与劳动合同的关系及用人单位的单方解除权
申达观点：
从以下案例法院的判决理由（高亮部分）中我们可以看到：
1）竞业限制协议与劳动合同之间的关系系从合同和主合同的关系，但竞业限制协议具有相对独立性，劳动合同的解除或终止不影响竞业限制协议的有效性，且不论竞业限制协议是以劳动合同附件的形式签订还是单独另行签订的。用人单位与劳动者约定竞业限制义务的目的就在于规范劳动者在劳动合同解除或终止之后的行为，双方对此具有明确的认知和期待。因此，从该目的来看，竞业限制约定也不应随劳动关系的解除或终止而消灭。
2）在竞业限制期限内，用人单位有权选择是否要求劳动者履行竞业限制协议。竞业限制协议生效后，用人单位有权单方决定解除该协议，这是司法解释赋予用人单位的法定解除权。但是，用人单位行使该单方解除权也是有代价的，就是额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿，并支付劳动者实际已经履行竞业限制义务期间的经济补偿。在实践中，许多用人单位要求劳动者在入职时均需签订竞业限制协议，但出于管理上的疏忽，又未能在劳动合同解除或终止之前解除竞业限制协议，从而无端需要承担上述额外三个月的竞业限制经济补偿。该风险可通过签订附生效条件的竞业限制协议以控制，即在竞业限制协议中设定“竞业限制义务的生效以用人单位书面通知为准”的竞业限制义务生效的条件，以达到控制上述风险的目的。
联茂（无锡）电子科技有限公司诉陈某竞业限制纠纷上诉案
（2015）锡民终字第0065号
上诉人（原审被告）陈某，台湾居民，（明光瑞智电子科技有限公司）。
委托代理人赵天广，安徽赵天广律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）联茂（无锡）电子科技有限公司。
法定代表人蔡茂祯，该公司董事长。
委托代理人胡婧雅，该公司法务。
委托代理人王顺吉，上海鼎力律师事务所律师。
上诉人陈某因与被上诉人联茂（无锡）电子科技有限公司（以下简称联茂公司）竞业限制纠纷一案，不服无锡市崇安区人民法院（2014）崇民初字第0344号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年12月30日立案受理，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
联茂公司一审诉称，陈某自2004年10月起进入其公司工作，担任副理一职，工作职责为协助总经理对制造、研发等部门进行管理。2008年8月1日，双方签订《竞业限制协议书》1份，约定陈某离职后两年内不得从事与联茂公司相同或类似业务，如有违反，陈某应当按竞业限制补偿金总额的5倍向联茂公司支付违约金。陈某于2012年2月离职后，立即注销了工资卡账户，恶意拒领联茂公司发放的竞业限制补偿金。为此，其公司于同年3月16日在《中华工商时报》刊登公告，要求陈某领取竞业限制补偿金，但陈某依旧拒领。近日，其公司业务人员在网络浏览时无意间发现，陈某在离职后第二个月就在安徽省明光市注册成立了“明光瑞智电子科技有限公司”（以下简称瑞智公司），主营项目为高性能铝铜板胶片。综上，陈某违反双方签订的《竞业限制协议书》约定，请求判令陈某支付竞业禁止违约金人民币1487040元（竞业限制补偿金每月为人民币12392元，竞业限制期限为二年）。
陈某一审辩称，2010年10月前，其作为台湾居民没有获得劳动行政部门的就业许可，因此，其在2010年10月前没有在中国大陆就业的资格。联茂公司在未获行政许可的情况下，即在2008年与其签订劳动合同，属非法用工，双方签订的劳动合同与《竞业限制协议书》均为无效合同，联茂公司的诉讼请求没有事实依据。撇开合同的无效性不谈，双方劳动合同及附件在其离职时早已自然终止。双方劳动合同期限至2011年7月31日，其离职时间是2012年，此时双方签订的劳动合同已经终止，作为劳动合同附件的《竞业限制协议书》也当然终止，此时该两份法律文件对联茂公司、陈某均不再具有拘束力。
《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，其在联茂公司担任处长级管理人员，该级别属于中层干部，不是高级人员。同时，其也不是负有保密义务的人员，联茂公司在与公司行政人员签订劳动合同时，全部一并签订竞业限制协议书，显然属于任意扩大限制范围，所以《竞业限制协议书》因违反劳动合同法也是无效的。《竞业限制协议书》中竞业限制的地域范围约定不明，无法履行。在其离职时，联茂公司内部评估其应当受到竞业限制但没有向其告知，也没有按解约流程与其签订补偿金发放协议。之后，联茂公司从未通知其领取补偿金，也始终没有支付竞业限制补偿金。假设《竞业限制协议书》有效，根据该协议第4条规定“自甲方（指联茂公司）停发补偿金之月起，乙方（指陈某）即不再受就业之限制”，其自2012年3月起不再受就业之限制。综上，请求驳回联茂公司的诉讼请求。
原审法院审理查明，陈某系台湾居民，于2004年10月进入联茂公司工作。2008年8月1日，联茂公司与陈某签订劳动合同1份，其中约定:联茂公司聘用陈某在制造岗位工作，合同期限自2008年8月1日起至2011年7月31日止，月工资初期为人民币10000元。实领工资或工资总额如有变动，则依双方书面或陈某实际领取数额为准。陈某如须于离职后承担竞业限制义务的，则依双方另行签订之《竞业限制协议书》内容办理。同日，联茂公司与陈某另行签订《竞业限制协议书》1份，其中约定:兹有陈某先生具有联茂公司劳动所需之专业技术、知识与经验，今受雇于联茂公司，担任制造部门协理一职，从事协助经理一般工作及特殊专案的处理；制造、研发等部门的管理工作。……兹基于公平性与契约自由原则，并经双方协商，就陈某离职后两年内承担竞业限制义务，及其联茂公司给予相关补偿事宜达成协议如下，以资共同遵守:1、陈某不论何种原因离职，离职后两年内，非经联茂公司事前之书面同意，不得到台耀、台光、宏仁、生益、腾辉等或生产与联茂公司任一同类产品（包含但不限于联茂公司产品线中之胶片、软／硬铜箔基板及印刷电路板代工等事业）或经营同类业务且具有竞争关系（例如争夺相同市场或客户）之公司企业担任相关职务；该竞争公司所在地域，不以大陆、台湾为限，以联茂公司业务覆盖范围为准。2、陈某不论何种原因离职，离职后两年内，亦不得自办与联茂公司具有竞争关系的公司企业或者从事与联茂公司商业秘密运用有关的产品生产；该自办之禁止，不受地域限制，以是否在联茂公司业务覆盖范围内为准。……4、从陈某离职之次日起计算，联茂公司应当按照竞业限制期限向陈某支付一定数额的竞业限制补偿金。陈某离职时法律、行政法规和地方性法规对竞业限制补偿金有规定的，从其规定；陈某离职时法律、行政法规和地方性法规对竞业限制补偿金没有规定的，竞业限制补偿金由联茂公司每月按陈某离开联茂公司前一年月平均工资的三分之一支付（月平均工资系以实际领取之总额来计算）。上述竞业限制补偿金之发放，最长以两年为限（具体发放时限由联茂公司按实际情况决定），由陈某按月（每月10日）到联茂公司处领取（或者由联茂公司通过银行、邮局支付）；如陈某拒绝领取的，联茂公司可以将补偿金向有关机关提存。联茂公司会在陈某离职前评估陈某有无限制就业之必要，如联茂公司决定陈某毋需负担限制义务，即毋庸支付补偿金，陈某亦不受就业限制；另联茂公司按月所支付之补偿金，联茂公司认为已无继续支付必要而停止时，则陈某自停发补偿金之次月起，即不再受就业之限制。5、陈某违反本协议之规定的，应当一次性向联茂公司支付违约金，金额为联茂公司预定发给陈某竞业限制补偿金总额之5倍，同时因违约行为所获得的利益，应当归联茂公司所有。如有其它法律责任，亦由陈某负担。
2008年9月12日，联茂公司与陈某签订协议书1份，对陈某的薪资进行了约定:陈某的薪资总额为新台币123477元及人民币10000元，包含本薪、津贴及其他补助等固定支付项目之总合；支付方式为在CN支付人民币10000元、在OBU支付新台币123477元［以美金支付（当期汇率）］；年资计算与分红奖金原则不变。2011年2月至2012年1月期间，联茂公司每月向陈某开立在中信银行无锡锡山支行的银行卡支付工资人民币15175元。同时，联茂公司每月向陈某之妻江某某开立在中信银行无锡锡山支行的银行卡支付工资人民币11000元、向陈某某开立在中信银行无锡锡山支行的银行卡支付工资人民币11000元。2010年10月13日，联茂公司为陈某办理了《台港澳人员就业证》，该就业许可证的有效期至2012年9月30日。2012年1月，陈某向联茂公司提出离职申请，后于2012年2月1日离职。
2012年3月5日，联茂公司通过陈某开立在中信银行无锡市锡山支行的银行卡（卡号73×××98）向陈某支付竞业限制补偿金人民币11428.50元，因陈某的银行卡已销户而未能支付成功。同月20日，联茂公司在《中国工商时报》刊登“领取竞业限制补偿金通知”，该通知要求陈某于离职之次日起每月10日到公司领取竞业限制补偿金（或提供个人收款账号）直至二年竞业限制期限届满。2013年12月2日，联茂公司向无锡市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求陈某支付竞业限制违约金人民币1487040元。因仲裁委在法定期限内未作出裁决，经联茂公司申请，仲裁委于2014年3月7日作出终结审理的决定。2014年3月17日，联茂公司诉至原审法院，提出上述请求。
原审另查明，一、2012年9月4日，陈某与他人共同投资设立瑞智公司，担任董事长一职。瑞智公司的经营范围为铜面基板的生产、销售。2013年2月，瑞智公司发布的招聘简章中称:“瑞智公司系一家中外合资企业，成立于2012年3月5日，……从事半化化片和铜箔基板的生产与销售。本公司拥有业界专业的研发、工程及服务团队和自创的高端生产设备。公司的宗旨为:诚信、互惠、求实、共赢。一期投资总额530万美元，注册资本265万美元，实收资本265万美元，最终投资总额为5000万美元（10年规划）。一期规划（2年规划）产能为3条上胶机（12年9月一条线已完成，13年6月份两条线），投产后月产能为半化片（PP）160万米，同时于2013年7月投资后段压合生产线，投产后月生产铜箔基板（CCL）15万张。公司已于2012年11月25日正式投产，现生产能力为年产720万米的半固化片，……”二、联茂公司的经营范围为生产元器件专用材料（含多层电路芯板、铜箔基板、半固化片），新型电子元器件（含片式元器件）等。
上述事实，有劳动合同书、就业证、《竞业限制协议书》、薪资协议书、薪资单、离职申请表、锡劳人仲案字（2013）第90号仲裁决定书、营业执照、瑞智公司招聘简章、员工基本资料表、陈某的户口名簿、双方当事人的陈述等证据在卷佐证。
原审庭审中，联茂公司还提交了切结书复印件、电子邮件、证人王某的证言，证明陈某要求将薪资分为三部分分别支付至本人、江某某、陈某某名下的银行卡。证人王某出庭作证称:“我是联茂公司人资科长。2010年陈某的薪资由台湾全部转到大陆发放，由于陈某的薪资较高，为了避税，陈某提出将薪资分别转账至三个账号。当时，公司财务曹辉副理将陈某的切结书通过电子邮件转给我，曹辉交待陈某的薪资要转到三张银行卡里，于是公司虚设了两名员工资料，一个是陈某的妻子、另一个是台籍主管的妻子（姓名记不清了）。”陈某对切结书复印件、电子邮件的真实性不予认可，认为其未签订过此切结书；认为江某某、陈某某的工资与其无关；证人王某系联茂公司员工，与联茂公司存在重大利害关系，其证言均属于传来证据，没有采信价值。
同时，陈某为证明自己的主张，提交了以下证据:联茂公司员工陈守义的离职申请表、核心人才离职评估表各1份，证明并非签订竞业限制协议的员工离职时必然受到竞业限制，员工是否应受到竞业限制，联茂公司应当告知本人并签名；联茂公司时任总经理郭某的竞业限制协议书、郭某离职时与联茂公司签订的关于补偿金发放的离职协议书，证明联茂公司管理人员离职时如果需要竞业限制不仅应告知当事人，还应当就竞业限制补偿金的发放领取签订具体的协议。联茂公司对该系列证据的真实性不予认可并认为由于陈某离职后不配合办理竞业限制手续，导致其公司无法通知陈某办理竞业限制手续。
原审法院审理后认为，用人单位与台湾居民建立劳动关系，应当在劳动行政部门办理就业许可手续。联茂公司与陈某虽然在2008年8月1日签订了劳动合同，因当时陈某尚未取得就业证，故在陈某于2010年10月13日取得就业许可证之前，其与联茂公司的劳动合同属无效劳动合同。2010年10月13日，联茂公司为陈某办理了就业证，在就业证有效期内双方建立的劳动关系受法律保护，相关劳动合同合法、有效。
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。联茂公司与陈某签订的《竞业限制协议书》，其内容不违反法律规定，由于该《竞业限制协议书》属劳动合同的附件，故《竞业限制协议书》亦自陈某获得就业许可证，即2010年10月13日起生效。《竞业限制协议书》中对竞业限制范围、地域、期限的约定不存在不合理及违法的情形，故竞业限制协议对联茂公司、陈某均有约束力。即使联茂公司在陈某离职后未通知陈某履行《竞业限制协议书》，或者联茂公司已履行了通知义务但因客观原因通知未送达陈某，均不影响《竞业限制协议书》的效力。
联茂公司与陈某劳动合同约定的期限截止于2011年7月31日，合同期限届满后陈某继续在联茂公司工作，双方未再签订劳动合同。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”的规定，双方间劳动关系的权利义务，除合同期限外，应当按原劳动合同的约定予以确定，故陈某所称的其离职时劳动合同和《竞业限制协议书》已经终止、劳动合同和《竞业限制协议书》对其不再具有拘束力，缺乏法律依据，依法不予采纳。
联茂公司在陈某离职后按《竞业限制协议书》约定的方式向陈某支付竞业限制补偿金，因陈某的银行卡销户而未能支付成功，可见竞业限制补偿金未支付不是联茂公司的原因；联茂公司在支付竞业限制补偿金未能成功后，在《中华工商时报》刊登了“领取竞业限制补偿金通知”，据此说明联茂公司没有拒发竞业限制补偿金的故意；另一方面，从《竞业限制协议书》约定的补偿金支付形式看，陈某在明知自己持有的银行卡已销户的情况下，其应当自行到联茂公司领取竞业限制补偿金；如果确实存在因联茂公司的原因导致未领取到竞业限制补偿金，陈某也应在未收到竞业限制补偿金三个月后、设立瑞智公司前向联茂公司主张解除《竞业限制协议书》。综上所述，联茂公司履行了支付竞业限制补偿金的义务，该补偿金未能支付成功系陈某自身原因造成，联茂公司不具有过错。
陈某离职后在安徽省明光市与他人共同出资设立瑞智公司，该公司在《竞业限制协议书》约定的竞业限制地域范围内，经营范围与联茂公司的经营范围在铜箔基板生产上属相同行业，设立时间在竞业限制期限内，故陈某离职后设立瑞智公司并担任董事长的行为违反了其与联茂公司签订的《竞业限制协议书》，应当按约承担违约责任、支付违约金。
关于违约金的数额问题，联茂公司与陈某签订的《竞业限制协议书》约定:陈某违反本协议之规定的，应当支付违约金，金额为联茂公司预定发给陈某竞业限制补偿金总额的五倍，而竞业限制补偿金应按陈某离职前一年月平均工资的三分之一予以确定，月平均工资以实际领取之总额来计算。联茂公司与陈某的劳动合同约定陈某的月工资为人民币10000元，实领工资或工资总额如有变动，则依双方书面或陈某实际领取数额为准。之后，联茂公司与陈某在2008年9月12日签订了薪资协议书，双方对陈某的薪资进行了明确约定:陈某薪资总额为新台币123477元及人民币10000元。从签订时间先后看，薪资协议书应当是对劳动合同中薪资的补充约定，故陈某的薪资应当以薪资协议书约定的内容予以确定。陈某抗辩称薪资协议书的真实性无法确定，但未提出反驳证据，故对薪资协议书的真实性予以确认。至于陈某每月实际领取的薪资额，应当按薪资单、首笔竞业限制补偿金金额和薪资协议书确定为人民币37175元，理由如下:1、联茂公司支付首笔竞业限制补偿金时与陈某尚未产生纠纷，故该笔竞业限制补偿金的金额，能够真实地反映陈某的实际薪资；2、薪资协议书约定的陈某薪资总额远高于陈某确认的月工资人民币10000元，且诉讼中没有证据证明陈某工作期间与联茂公司就薪资问题发生过争议；3、江某某系陈某之妻，陈某对联茂公司向江某某支付工资一事未予说明，也未提供其他证据证明江某某是联茂公司的员工，故江某某名下的工资属于联茂公司支付给陈某的工资，具有高度盖然性。据此，根据陈某每月实际领取的薪资额人民币37175元，联茂公司在陈某离职后每月应付的竞业限制补偿金为人民币12392元。综上，陈某设立瑞智公司并担任董事长的行为违反《竞业限制补偿协议》的竞业限制约定，其应当按约向联茂公司支付违约金人民币1487040元（12392元／月×24个月×5倍）。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款之规定，判决如下:陈某于判决发生法律效力之日起七日内给付联茂公司违约金人民币1487040元。
原审判决后，陈某不服，提起上诉称，1、原审判决程序违法，原审法院在举证期限届满后，在没有任何协商的情况下，又再次通知其到庭，让联茂公司再次举证，在后续庭审中仍然允许联茂公司举证，违反了证据规则；2、原审判决证据采信有误，原审法院未对双方提供的证据作出认证，但从审理查明的事实和判决的结果来看，对联茂公司的证据包括复印件均予以了认可，对其提供的证据均未予认可；3、原审法院查明的事实中遗漏了部分对联茂公司不利的事实:联茂公司提供的“切结书”上载明2010年双方签订了新的劳动合同应当构成联茂公司的自认，联茂公司有内部流程对于员工离职评估，对需要受竞业限制的员工须明示告知并另行签订补偿协议等；4、原审判决的法律分析有误，一方面认定其与联茂公司签订的劳动合同无效，一方面又认为自其办理就业证后，劳动合同及附件即为有效，根据法律规定，无效的合同应当自始无效；5、《竞业限制协议书》应当是无效的，双方签订的《竞业限制协议书》中对于地域限制约定不明，且根据法律规定，其并不属于受竞业限制的人员，联茂公司也没有按照《竞业限制协议书》的约定对经济补偿金进行提存；6、关于其薪资数额，联茂公司并没有提供充分的证据，原审法院认定数额也是推定的结果，从经济补偿金倒推薪资数额颠倒了因果关系。综上，请求二审法院撤销原审判决，驳回联茂公司的诉讼请求。
被上诉人联茂公司答辩称，其公司提供的劳动合同、《竞业限制协议书》、报纸公告、公证书、薪资借支协议、薪资财务申请书等均是原件，并非如陈某所言均是复印件。双方签订的《竞业限制协议书》是双方真实意思表示，陈福建担任制造部协理一职，负责制造研发等工作，即属于高级管理人员又属于高级技术人员。在陈福建离职后，其公司通过报纸公告、快递送达等形式明确通知陈某应当遵守竞业限制义务，且也按照约定向陈某支付补偿金，由于陈某的原因未能支付成功。原审法院关于陈某薪资的认定也是正确的。综上，原审法院查明的事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当，请求二审法院依法予以维持。
二审查明的事实与原审一致，本院予以确认。
此外，二审期间，陈某申请证人郭某和张某出庭作证。郭某作证称，其自2002年至2012年7月5日在联茂公司，于2014年7月7日，即与联茂公司的竞业限制期限期满后，到瑞智公司担任执行长至今。其在职期间在2008年5月5日曾与联茂公司签订过竞业限制协议，在离职的时候对之前签订的协议都有汇总总结。公司管理人员离职的时候对该员工是否要受到竞业限制要经过内部评估，其在离职时，联茂公司提供了竞业限制协议的文本、离职协议书，其觉得可以接受就签订了，因此，其认为员工离职后公司要求员工遵循竞业限制义务的必须在离职前双方达成一致的意见。陈某自2010年左右调去东莞，后来没有回无锡，应该是从东莞那边的公司离职的。张某作证称，其自2003年8月至2013年3月底在联茂公司工作，离职后陈某与其联络，其遂去瑞智公司应聘，2013年5月入职瑞智公司，担任副总。其在联茂公司工作期间签订过两三次竞业限制协议，其因个人原因离职，在离职时并未就相关补偿与联茂公司签订过协议，离职后联茂公司也未通知其领取竞业限制补偿金。据其所知，所有台干都是和联茂公司签订过竞业限制协议的。其和陈某均在2010年被调到东莞，其薪资也是由东莞的公司发放，从东莞离职，至于陈某的薪资在哪里发放其不知情，但陈某应当也是从东莞离职的。陈某某系其妻子，也在联茂公司工作过，担任顾问，不需要每天上班，大陆和台湾两边跑，在台湾的时间更多些。
对于上述两位证人的证言，陈某认为，证人证言证明了:1、其自2010年左右就离开了“无锡联茂”到了“东莞联茂”入职，从东莞离职；2、联茂公司的员工离职前要经过内部评估流程，如果评估应受到竞业限制义务约束，应当另行签订补偿金协议，如果经评估不需要受约束，则无需告知；3、陈某某也是联茂公司的员工。联茂公司则认为，1、两位证人均称陈某自2010年左右进入“东莞联茂”，但均为提供证据证明，且无法解释陈某的薪资在其公司发放，陈某离职签呈上总经理一栏的签字是郭某签名，郭某当时是其公司主管，足以证明陈某是从其公司离职的；2、两位证人在一审期间主要时间均在大陆，具备出庭条件而没有出庭作证，其证言不属于新证据；3、两位证人与陈某共同从其公司跳槽至瑞智公司，共同经营，明显具有共同利益，对其证言真实性不予认可。
本院认为，本案的争议焦点在于陈福建与联茂公司签订的劳动合同和《竞业限制协议书》是否有效以及陈福建在职期间的薪资标准是多少。
关于劳动合同的效力问题，联茂公司与陈某于2008年8月1日签订了书面劳动合同，但此时陈某尚未取得就业证，也即尚未获得劳动者的资格，双方之间的劳动合同虽然签订已经但尚未生效。2010年10月13日陈某取得就业许可证之后随即获得了劳动者的资格，其与联茂公司之间的劳动合同遂生效。因此，联茂公司与陈某之间的劳动合同并非无效，而是自2010年10月13日开始生效。生效的劳动合同对双方当事人均有约束力。
关于《竞业限制协议书》的效力问题，作为劳动合同附件的《竞业限制协议书》是双方当事人真实意思表示，且不违反法律禁止性规定，应当是合法有效的。具体理由如下:1、虽然竞业限制协议与劳动合同属于从合同与主合同的关系，但竞业限制协议仍然具有一定的独立性，竞业限制协议是以合同附件的形式签订还是单独另行签订，并不影响其效力。事实上，劳动合同的消灭并不必然导致竞业限制协议的消灭，竞业限制协议的目的在于规范劳动关系消灭后劳动者不得利用原用人单位的商业秘密、不得从事相竞争的行业以及用人单位的经济补偿义务，从而保护用人单位的商业秘密、知识产权等利益，在劳动关系消灭后方发挥其功能。2、在竞业限制期限内，劳动者是否需要履行竞业限制义务的选择权在用人单位。根据法律规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持；劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持；在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。本案中，陈某与联茂公司在劳动合同中签订了《竞业限制协议书》，在劳动关系解除时并没有需要进行离职评估、另行签订补偿协议等约定，联茂公司在陈某离职后有权要求陈某履行竞业限制义务，客观上联茂公司也积极主动支付了经济补偿金，虽然最终没有支付成功，但并非联茂公司的原因导致。因此，陈某应当按照竞业限制协议履行其竞业限制义务。陈某所称的联茂公司内部评估流程也好，其提供的证人郭某所称离职时与联茂公司另行签订了竞业限制协议也好，均不影响陈某与联茂公司之间的《竞业限制协议书》对陈某的约束力。3、陈某在联茂公司在制造岗位工作，《竞业限制协议书》对陈某的工作性质有了进一步的明确，即“具有联茂公司劳动所需之专业技术、知识与经验……担任制造部门协理一职，从事协助经理一般工作及特殊专案的处理；制造、研发等部门的管理工作……”，符合法律规定的竞业限制的人员范围，关于地域的约定也未违反法律、法规的规定。4、郭某和张某虽然作证时均称陈某自2010年左右调至“东莞联茂”工作，应当也是从“东莞联茂”离职，但“东莞联茂”和联茂公司均是同一集团公司下属的公司，即使两位证人所述真实，工作地点的调动并不意味着劳动关系的变更，从陈某薪资的发放以及离职手续的审批，均可以看出其与联茂公司之间存在劳动关系。因此，陈某所称的工作地点的变更并不能对抗其竞业限制义务的履行。
关于陈某在职期间薪资标准的问题，陈福建称其薪资标准为每月人民币10000元，有2008年8月1日签订的劳动合同为证。但从实际履行情况来看，联茂公司每月向陈某名下的银行账户支付工资为人民币15175元，远超过了劳动合同约定的10000元。联茂公司主张陈某的薪资标准为税前37175元，提供了双方于2008年9月12日签订的协议书，该协议书明确陈福建薪资总额为新台币123477元及人民币10000元。陈福建虽然对该协议书的真实性不予认可，但没有提供相反的证据予以推翻其本人签名的真实性。联茂公司主张其公司根据陈福建的要求，将其薪资分成三份分别打给陈某、江某某、陈某某，虽然这种行为有避税的嫌疑，但更接近于客观事实。关于江某某系陈某的妻子，陈某并未提供证据证明江某某与联茂公司之间存在劳动关系，江某某也未就作出合理解释；关于陈某某，虽然其丈夫张某在庭审作证时称陈某某与联茂公司之间存在劳动关系，但同样未能提供证据予以证明，也未能说明陈某某的工作内容，且据其称述，陈某某大部分时间在台湾，却领取每月人民币11000元的薪资，对此未有合理的解释。此外，从联茂公司打给陈福建的首笔竞业限制补偿金来看，虽然竞业限制补偿金的数额应当根据劳动者的薪资标准予以确定，但反过来竞业限制补偿金的数额也可以佐证薪资标准。如按照陈福建主张的月薪资标准为10000元，而双方约定竞业限制补偿金为月平均工资的三分之一，但实际上联茂公司首笔打给陈福建的竞业限制补偿金为11428.50元，用人单位以远远超过竞业限制协议约定的数额向劳动者支付补偿金，显然是不符合常理的。本案中，联茂公司向陈某支付首笔竞业限制补偿金时尚不知道陈某的银行账户已经注销，双方也尚未发生争议，原审法院据此认定陈某的薪资标准为人民币37175元，核定联茂公司应当支付的竞业限制补偿金为人民币12392元，并据此核定陈福建因违法竞业限制义务而承担的违约金为1487040元亦无不当。
综上，原审法院查明事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下:
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人陈建福负担。
本判决为终审判决。
审判长顾妍
审判员钱菲
代理审判员陶志诚
2015年3月25日
书记员刘英