申达劳动41：因“怠停工”引发劳动争议案件的处理要点
【申达观点】
以下第三、四个案例体现了目前我国审判实践及立法中的主流观点，即员工在维权过程中出现过度行为的，公司可按照规章制度予以惩戒。
【案例及分析】
法律的生命不在于制定而在于实施。如何在经济环境不断变化的司法实践中，通过细致的考量与平衡来达到劳动者与企业之间劳动关系的动态和谐，就成为摆在作为司法者的法官面前一道颇具挑战的考题。笔者通过在2013年判决的发生在苏州高新区三个企业的劳动争议系列案件中，选取四个案件作为剖析对象，对因“怠停工”等涉及劳动者群体性事件所引发的劳动争议案件，在处理过程中应把握的要点做以简要分析，旨在平等保护劳动者及企业的合法利益。
案例一、二：原告李某，王某分别系被告F电讯有限公司的文员及生产制造工人。2012年5月2日至8日，F公司大量员工因企业转资问题，在公司堵门、聚集并怠工、停工。5月10日，F公司根据《员工手册》及《劳动合同法》，以严重违反公司规章为由，通过公告形式宣布解除劳动合同的员工名单，李、王均在此列。2012年5月2日至9日期间，两原告的考勤记录均正常，但在此期间王某无生产记录。介入堵门事件协调处理的工会联合会，就F公司核实解除劳动合同名单上员工私自离岗怠工事宜《函》的回复中，并未提到具体哪些员工擅自停工停产，只是简要描述了事件的起止时间及经过。
案例三：原告陈某系被告B电子有限公司一名操作工。2013年6月28日，陈某与另外32名员工以7月份部门订单少、当月需放假及加班少为由，擅自停止生产，并到公司相关管理人员处要求给出说明。经劝说仍拒绝回岗。当日双方代表进行多轮协商未果。7月1日（次周一），陈某等员工再次到公司协商无果，公司遂与工会协商。其间，涉事员工集体涌入总经理办公室，后经劝说返回原协商房间。工会代表和员工沟通后，与区劳动保障部门及区工会联系。两部门给出处理意见：愿意留在原部门工作的，回原部门按部门安排继续上班；愿意调到其他部门工作的，由公司总务协商调至其他部门，按新部门安排上班；对前两种处理皆不愿意的，提交离职申请，以员工本人解除劳动合同处理。对以上各项都不接受的，按公司规定处理。公司将前述意见于当天下午通告涉事员工，但员工对处理意见仍不接受，并集体涌入总务办公室，经劝说后仍围堵在总务办公室走廊。后区劳动保障部门及区工会派员到场，组织协商无果。最终B公司在得到工会对解除决定的同意后，于7月2日起与原告在内的24名员工解除劳动合同。
案例四：原告孟某系D包装有限公司一名操作工。2012年5月26日，D公司因所租厂房于6月30日到期，遂向该厂员工发布《厂房租赁届满后员工安置方案》，以“原有薪资待遇不变,劳动合同继续履行”为宗旨,或调至厂址位于吴江的公司,或调至位于新区的搬迁后厂址工作,公司或提供宿舍，或提供上下班班车。D公司还就搬迁人员安置事宜召开会议，并对《安置方案》提出异议的员工，作出书面答复。随后，陆续三次出现部分员工怠工、堵门阻止车辆进出，在D公司报警后，经警察到场处理才恢复生产秩序的事件。在最后一次恢复通行不久后，相关员工再次静坐堵门且不听警察喊话，最终孟某及其他堵门员工被强制传唤至公安机关。事后D公司在劳动、公安部门工作人员的参与下与孟某等员工就堵门事件的处理召开会议，会议决定涉事员工可选择继续履行劳动合同，回吴江总厂工作；如不愿继续履行并主动辞职，按工龄每年补贴100元；对前述处理均不接受，则解除劳动合同。因孟某要求解除合同，D公司根据《劳动合同法》及《员工手册》的相关规定，向其发出《解除劳动合同通知书》，孟某随即离职并办理交接手续。
四个案例中作为劳动者的原告均主张被告企业的行为系违法解除劳动合同，并以此要求被告企业依法支付二倍赔偿金。法院最终支持了案例一、二中李某、王某的诉讼请求，而判决驳回了案例三、四中陈某、孟某的诉讼请求。对于四个案件的两种不同判决结果，凸显了以下两个在处理因“怠停工”事件引发劳动争议的要点：
要点一：企业的举证责任。因用人单位作出解除劳动合同决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据的事实和法律、规章等承担举证责任。在案例一、二中，首先，F公司没有直接证据证明李某、王某存在怠工的事实；其次，F公司发生大量员工堵门、聚集停工事件这一特殊事实，客观上中断了正常工作状态，作为文员的李某在厂区等待公司指令的行为不能当然被认定为怠工；而作为生产制造工人的王某，虽然在事发期间无生产记录，但在特殊时期，员工未能进行正常生产活动可能存在因流水线其他工人停工而无法生产等多种因素所导致，不能仅凭无生产记录就单一归责于王某并据此认定其怠工。综上，F公司以李某、王某存在怠工违反员工手册相关规定而解除劳动合同的行为，缺乏依据，系违法解除劳动合同。
要点二：劳动者维权的合理限度。劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者应当遵守用人单位依法建立的规章制度，如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。案例三、四中原、被告双方在劳动合同中明确约定原告应遵守包括《员工手册》在内的规章制度，故《员工手册》相关内容可以作为用人单位用工管理的依据。案例三中的陈某与案例四中的孟某分别对公司的调岗、排班以及因迁移企业地址情况不满，理应通过与单位协商、向劳动部门投诉或司法途径来维护自身合法权益。在问题得到解决前，劳动者仍应秉持认真负责的态度继续履行工作职责。然而陈某、孟某却选择采取擅自停工、与其他员工一起拥堵管理层办公室或厂门等严重影响企业正常生产经营秩序的破坏性方式进行“维权”，其维权手段明显超出了法律应予保护的范围。该行为不仅违返了劳动合同履行过程中应遵循的勤勉、诚信原则，其扰乱公司生产经营的行为也给企业造成了一定的经济损失，而且客观上该行为还严重违反了公司《员工守册》的相关规定。因此，B公司与D公司依据《员工守册》的有关规定对陈某、孟某作出解除劳动合同的决定，并无不妥，故法院对企业解除与陈某、孟某劳动合同行为的合法性予以确认，对要求企业支付违法解除赔偿金的诉请，不予支持。
作者单位
龚春华苏州市虎丘区人民法院
杨晓迪苏州市姑苏区人民法院
来源：《中国劳动》