申达劳动16：以销售回款率作为员工提成条件的效力问题
北京朝阳法院在处理李某与某电子器材公司的劳动争议案件中，提出如下观点：“工资实际上是劳动者提供劳动的对价，劳动者不应承担用人单位的经营风险。提成工资在最大化激励劳动者积极性和创造性的同时，也饱受着转嫁经营风险的嫌疑。根据《关于工资总额组成的规定》第六条的规定，用人单位可按营业额提成或利润提成办法支付给劳动者工资。如果说营业额尚能代表劳动者的工作量的话，利润则纯粹是用人单位的经营问题。又如，在销售行业，用人单位普遍以销售业绩回款额作为提成的基数，能否最终收回货款受制于很多因素，总体上也属于用人单位的经营风险的问题，以销售业绩回款作为提成基数确实存在一定不合理之处。……需要说明的是，司法在对提成约定进行适法性评价时不应过于僵化，否则反而不利于劳动者权益的保护和市场经济主体活力的发挥。实践中，用人单位与高级管理人员约定的提成往往都直接与经营情况和盈利情况挂钩，在市场经济条件下，这种约定对提高企业经济效益至关重要，司法部门对此应有开明的态度，不轻易以转嫁经营风险等为由否定劳资双方的约定，以回应社会经济的发展要求。……关于以销售业绩回款作为提成基数的效力判断。原告担任发行主管职务，实质上是销售主管，作为公司的高级管理人员，以销售的回款额作为提成的基数确实承担了部分公司的经营风险，但这种风险与原告的身份和高风险高回报的提成制度是相适应的，司法对这种薪酬激励措施应持一种较为开明的态度，不轻易予以否定。”
申达意见认为，“提成”实为用人单位的一种短期激励制度，是员工交换价值的体现。激励制度中的有关员工获取提成的条件，可由用人单位通过民主程序制定并依法公布后进行实施。用人单位给与员工的激励原因除了是对员工良好业绩的奖励外，更多考虑单位自身的业绩即发展情况，而其中的重要因素则为“是否盈利”。这是市场经济体制下普遍存在的现象。提成的激励本身是员工交换价值的体现，而非对应员工的使用价值。用人单位只要保证员工基本工资及其他固定金额、固定周期的收入不受影响的情况下，以“回款率”等因素作为激励条件的，并不违背诚实信用和公平合理原则。因此这不是一种“转嫁”，而是一种“对价”。