申达劳动13：试用期内遭遇请病假的员工怎么办？
以下案例有两个亮点：
1、上海二中院认为在劳动合同有约定的情况下，若员工在试用期内病假的，试用期可相应顺延。这一观点借鉴了《江苏省劳动合同条例》中有关试用期遇员工病假后顺延的规定。
2、用人单位以“员工在试用期内被证明不符合录用条件”解雇员工的，不一定必须按“三要素”来处理，即1）用人单位存在录用条件；2）该录用条件被员工所接受；3）用人单位存在能够证明员工某一行为或某一状态不符合录用条件的证据。二中院在法官熟知的领域或自己具有一定经验的领域，可自由心证判断员工是否符合录用条件。
一、案件事实
案件：上海良虹印务有限公司与唐兴起劳动合同纠纷上诉案(2014)沪二中民三(民)终字第89号
基本事实：
2013年3月12日，唐兴起进入良虹印务公司工作，担任人事行政经理一职。唐兴起入职时提交了一份发证日期为2012年7月4日的《上海市从业人员健康合格证》。入职时填写了一份《员工登记表》以及《员工档案登记表》上均无要求填写健康状况的内容。
2013年4月9日，良虹印务公司、唐兴起订立书面劳动合同，该合同约定：劳动合同期限为三年，自2013年3月11日至2016年3月10日止，其中试用期为贰个月，自2013年3月11日至2013年5月10日止(如遇请假及节假日试用期顺延)。
良虹印务公司人事行政办公室人员的资料都由唐兴起保管，资料都放在一个柜子里，钥匙在唐兴起处。良虹印务公司、唐兴起2013年4月9日订立的两份书面劳动合同文本均由唐兴起保管。唐兴起将2013年4月9日订立的两份书面劳动合同均拿走。
唐兴起在良虹印务公司实际工作至2013年4月29日。
2013年5月2日，唐兴起至中国人民解放军第八五医院住院治疗。当日中午，唐兴起向良虹印务公司总经理发短信请假15天。
2013年5月2日下午，良虹印务公司总经理回复唐兴起短信，内容如下：“您的试用期二个月即将届满；试用期间您的诸多表现不尽人意，不能符合公司需求，经公司研究决议，试用不合格辞退您的职务；鉴于您的身体状况必须住院治疗请长假，故自2013年5月2日起辞退生效！待您康复出院后再回公司办理相关手续！……”
2013年5月21日，唐兴起出院，出院小结记载医嘱“全休半月”，而医生也为唐兴起开具了相应的病假单。
2013年5月22日，唐兴起至良虹印务公司。当日，良虹印务公司向唐兴起出具一份书面的《辞退通知书》。唐兴起在该《辞退通知书》上的“员工本人签名(指印)”处签名，并书写如下文字“非法解除劳动关系，本人将依法申诉维权”。
2013年5月30日，唐兴起申请仲裁，要求恢复双方自2013年5月22日起的劳动关系。
二、仲裁裁决及法院判决
1.仲裁裁决
上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会经审理后作出闵劳人仲(2013)办字第3193号裁决书，裁决申请人(即唐兴起)与被申请人(即良虹印务公司)自2013年5月22日起恢复劳动关系。
2.一审判决
一审法院判决，上海良虹印务有限公司应于本判决生效之日起十日内与唐兴起恢复劳动关系。
3.二审判决
二审法院判决认为，良虹印务公司在试用期内以唐兴起不符合录用条件为由解除双方劳动合同并无不可，唐兴起要求恢复劳动关系依据不足。原审法院判决不当，本院予以纠正。
4.判决分析
一审以及二审判决结果的，原因在于一审和二审法院对如下问题认识不一。
争议焦点
| 一审观点
| 二审观点
|
解除合同的时间点是否在试用期内
| 良虹印务公司总经理于5月2日发送的短信内容来看，只是辞退唐兴起的职务，并非解除通知。
良虹印务公司于5月22日正式出具书面《辞退通知书》、《通告》，以及写明是于5月12日辞退唐兴起的内容得到进一步的印证。
因此，根据《辞退通知书》、《通告》来看，良虹印务公司是于5月22日才与唐兴起解除劳动合同，已经超过了试用期。
退一步讲，现在即使按照上述通知书中所写的解除劳动合同时间5月12日来处理，也是在试用期之后才解除劳动合同，正如良虹印务公司在《辞退通知书》中所写试用期满不合格予以辞退。
| 首先，2013年5月2日，良虹印务公司已通过短信方式告知唐兴起其不符合录用条件决定予以辞退，辞退当日生效。该解除决定作出时间确实在试用期内。而从本案审理过程中双方当事人的陈述看，对于该日良虹印务公司是辞退唐兴起而非解除其职务，良虹印务公司、唐兴起在原审时认识是一致的。原审法院认为当日的辞退短信只是解除职务而非解除劳动关系，缺乏依据。
其次，2013年5月10日，虽然系双方劳动合同约定的试用期的截止日期，但因此前唐兴起请病假，根据双方劳动合同约定其试用期应当顺延，故无论是辞退通知确定的解除日期2013年5月12日，还是良虹印务公司出具书面决定的日期2013年5月23日，均仍在试用期内。原审法院认为良虹印务公司作出解除决定超过试用期欠妥。
|
唐兴起是否存在试用期不符合录用条件的情形
| 本案中唐兴起应聘的是良虹印务公司人事行政经理的职务。人事部门在企业运作中占有相当重要的位置，而人事部门员工的主要职责除了人力资源的招聘、试用、管理、开发和人力成本的控制外，还担负着人员培训、考核、奖惩、制定员工的薪资、劳动保护和福利保险管理制度并监督执行等工作。要胜任上述工作要求从事该工作的人员有良好的沟通能力、丰富的专业知识和出色的解决问题的能力。作为人事部门的负责人，更是应当熟知劳动法规、政策及相关人事制度，并对人事部门的工作进行全面的监督并管理。良虹印务公司在原审时提供了七组证据以证明唐兴起存在不符合录用条件的情形，对上述证据，本院发表如下意见：
1、关于员工投诉唐兴起处理人事问题时沟通不良、态度暴躁、经常谩骂员工的相关证据。唐兴起在良虹印务公司工作仅一月有余，即有多名员工投诉其态度粗暴，唐兴起应当引起反思。
2、关于季玉霞被解雇的相关证据。本院认为，从双方陈述及相关证据显示，季玉霞被解雇一事确实反映出唐兴起缺乏劳动人事管理的相关专业知识。
3、关于网管卞林杰解雇之相关证据。本院认为，对员工的管理主要是人事部门的职责，唐兴起作为人事行政部门的负责人在该事的处理过程中缺乏专业水准。
4、关于唐兴起擅自拿走自己那份劳动合同的证据。本院认为，唐兴起自行保管自己的劳动合同并将其从公司拿走的行为显然不符合职业要求，亦会对良虹印务公司带来损害。
5、关于其他员工劳动合同签订错误的相关证据。良虹印务公司认为上述证据证实唐兴起缺乏专业知识，不符合人事经理岗位的要求。对此，本院认为，唐兴起主张合同签订中的差错均系下属员工的错误，并未提供相应证据。同时，唐兴起作为人事行政部的负责人，总管良虹印务公司的人事工作。即使合同并非其本人签订，对于劳动合同中为数不多的手填必备条款，其应负有审查监督的责任。权利义务对等是民事法律的基本原则。唐兴起被聘为良虹印务公司的人事行政经理，享有相应待遇，即应全面承担相应的职责，否则其作为人事部的负责人职责又何在。故本院认为，上述证据亦可佐证唐兴起并不符合人事行政部门负责人的岗位要求。
6、良虹印务公司主张唐兴起学历、健康证、资格证造假的相关证据。
综合上述证据，本院认为，唐兴起经试用确不符合人事经理岗位的相应条件。良虹印务公司以此为由与其解除劳动合同符合法律规定。
| |
唐兴起在试用期内患病，良虹印务公司能否以不符合录用条件为由行使劳动合同解除权。
| 对于试用期内的员工，如突患疾病的，应当给予享受医疗期的待遇，用人单位不得随意解除劳动合同，但是并非试用期内患病的一律不得解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以行使合同解除权的条款并无限制性规定，即试用期只要用人单位证明劳动者确不符合录用条件，可以即时解除劳动合同。但是，为避免用人单位假此侵害劳动者权益，用人单位以此为由解除劳动合同应提供相应依据。
现良虹印务公司系依据《劳动合同法》第三十九条的规定，以唐兴起试用期不符合录用条换为由解除双方劳动合同，并已提供相应依据，故并不受《劳动合同法》第四十二条规定的医疗期内不得解除劳动合同的限制。
| |