申达劳动8：我国对三期内女职工劳动关系保护的相对性
2012年4月28日国务院公布了《女职工劳动保护特别规定》。这是继1988年7月21日国务院公布的《女职工劳动保护规定》之后的第二部关于女职工保护的规范性法律文件。当然，关于女职工保护的规定并不仅限于此，更多的内容被纳入了其他相关法律法规中，如《劳动法》、《劳动合同法》、《人口与计划生育法》、《社会保险法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》等。除了国家性文件外，全国各省、自治区、直辖市也先后出台了有关女职工保护的地方性规定，主要涉及劳动关系处理、计划生育奖励、生育保险、生育津贴等方面。
我国对女职工权益是从多角度全方位保护，其中不仅包括限制解除终止劳动动关系、限制调整工资报酬等涉及女职工基本就业权的问题，还更多涉及三期女职工特殊假期待遇、女职工生育津贴、女职工禁忌从事的劳动范围、女职工平等就业等方面的问题。
因此，充分了解女职工的基本权益及法定权利，充分认识我国在保护女职工方面的坚决态度，用人单位才能正确处理从招聘、录用、维持劳动关系、解除终止劳动合同各阶段涉及女职工的问题。为使读者正确理解我国有关女职工保护政策，本文就我国对女职工保护立法中有关三期内女职工劳动关系的特殊保护政策进行详细阐述。
2012年4月28日公布的《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”这是我国关于三期女职工劳动关系保护问题上的最近一次立法，也是我国关于该方面立法中多次重申中的一次。
关于三期女职工劳动关系保护问题，可追溯到1992年10月1日，即我国《妇女权益保障法》的正式实施之日。2005年8月28日全国人大常委会决议通过《妇女权益保障法》修正案，修订后的《妇女权益保障法》从2005年12月1日起正式实施。修订前后的《妇女权益保障法》均就限制用人单位解除三期内女职工作出了明确规定。这是我国限制解除三期女职工劳动关系的第一部由全国人大通过的法律。当然，早在1988年7月21日由国务院公布的、2012年4月28日被废止的《女职工劳动保护规定》中就已经有了类似规定。
我国劳动法律体系立法初期，即1994年和1995年期间，《劳动法》及其他一系列配套法规、司法解释相继通过并实施。《劳动法》在限制用人单位解除三期内女职工劳动合同的问题上进行了更为细化的规定，即明确了在可以解除一般职工的法定理由范围内，限定了部分法定理由不得适用于解除三期内女职工。《劳动法》实施若干年后，各省、自治区、直辖市先后出台有关调整劳动合同关系的诸多地方性规定。在该些规定中均出现了限制用人单位解除女职工的详细条款。
2007年6月29日，全国人大会议通过经数次修改的《劳动合同法（草案）》。《劳动合同法》于2008年1月1日正式实施。在这一部我国劳动法体系内具有里程碑意义的律法中，继续出现了有关限制解除及终止三期内女职工的相关条款，对该制度进行再次重申。
从1988年的《女职工劳动保护规定》到2012年的《女职工劳动保护特别规定》，限制用人单位解除女职工劳动合同制度数次出现在我国立法中。不难看出，维护女职工基本就业权，特别是对三期内女职工就业权保护是我国女职工劳动保护立法中的重中之重。根据多部法律及法规的规定，我国有关限制解除、终止女职工劳动合同的政策归纳为以下三点：1、用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳为由解除与女职工的劳动合同；2、用人单位不得以女职工医疗期满、不能胜任工作、订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化及经济性裁员为由解除与三期内女职工的劳动合同；3、三期内女职工劳动合同到期后暂不终止，应顺延至女职工哺乳期届满之日止；女职工怀孕后流产的，应顺延至流产假届满之日止。
根据上述归纳我们不难看出，我国立法中并未绝对禁止解除三期内女职工，而仅仅是限制。因此我国法律允许用人单位在一定条件出现的情况下，可解除与三期内女职工的劳动合同。但这些条件必须是我国法律针对普通劳动者劳动合同解除和终止的法定理由，主要包括：1、用人单位与劳动者协商解除劳动合同；2、三期内女职工在试用期内被证明不符合录用条件的；3、三期内女职工存在主观过错，例如出现严重违反用人单位规章制度的行为；4、用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散。
这里我们需要重点讨论协商解除劳动合同是否绝对适用于三期内女职工。若女职工在签署协商解除劳动合同协议后发现并经医院诊断为怀孕，且根据生理周期计算，该女职工是在签署解除劳动合同协议前就已经受孕，在此情况下，协商解除劳动合同协议是否仍继续有效？女职工是否可以“重大误解”为由请求法院撤销该协议，并要求恢复劳动关系？关于这样的案例，在我国部分省市已有出现，各地审判结果并不一致。但主流观点认为协商解除劳动合同的方式可适用于所有的三期内女职工，即便该女职工在签署协商解除劳动合同协议时不知晓已怀孕的事实。该主流观点理由有三：1、法律法规规定用人单位和劳动者可协商解除劳动合同，且未作出任何例外规定；2、该类案件不符合我国民法理论中的“重大误解”定义及构成要件。《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第71条规定：“行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。”3、女职工行使恢复劳动关系权利的前置条件不存在，因为双方通过协商方式解除劳动合同并不违法。根据法律规定，劳动者只有在用人单位违法解除或终止劳动合同的情况下，才有权要求恢复劳动关系，除此之外没有任何其他条件。
正确理解法律赋予女职工的特殊权利，不仅可以使用人单位完善员工关系政策、规范处理与女职工的劳动关系，更能使用人单位维护自身权益。