劳动法系列 | 工作满十年，单位有权拒绝订立无固定期限劳动合同吗？
作者：北京观韬中茂（上海）律师事务所 张勃 闻琼
我国《劳动合同法》规定：
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
实践中，上述情形（一）和（三）有一定争议:即便符合上述情形，且劳动者提出续签劳动合同的，单位能否选择不再续签？
对于情形（三）“连续订立二次固定期限劳动合同的”（以下简称“二签合同”），目前的结论是：除上海地区外，单位基本没有不续订劳动合同的选择权。
那么，对于情形（一）“工作满十年”，单位有不续签的选择权吗？
一、单位能否选择不续签的问题
依照我们的不完全检索，针对情形（一），一般也由劳动者决定是否签订无固定劳动合同，单位只能被动接受。
那么，对于“工作满十年”的劳动者，上海地区是否也有例外的做法呢？
案例一
案号：（2020）沪01民终10990号（上海市第一中级人民法院）
基本事实：
吴某于2003年1月1日与T公司建立劳动关系，双方多次订立固定期限劳动合同。
2017年12月18日，双方签订最后一份劳动合同，期限为2018年1月1日至2019年12月31日。
2019年11月27日，T公司向吴某发出《劳动合同到期终止通知书》，书面告知吴某劳动合同将于2019年12月31日到期终止，该公司决定不再续签劳动合同。吴某于当日签收该通知。
2019年12月6日，吴某向T公司提出要求签订无固定期限劳动合同。
判决认定:
……吴某在该公司连续工作已满十年……至于吴某上诉认为该合同到期后,其依旧有权提出签订无固定期限劳动合同以及双方已经连续签订两次无固定期限劳动合同之说法，均需建立在该公司就该劳动合同期满后仍欲与吴某续订劳动合同之前提条件基础上，然本案中该公司在该劳动合同期满之时并无续订劳动合同之意思表示，而是书面明确告知吴某劳动合同2019年12月31日到期终止，不再续签劳动合同。在此情形下，吴某虽于2019年12月6日向该公司提出要求签订无固定期限劳动合同，但在该公司并无此合意的情形下，并不产生吴某所认为的该公司应该根据其要求与其续签无固定期限劳动合同之法律后果。
本案中，吴某虽然已在T公司连续工作满十年以上，但二审判决依旧认为签订无固定期限劳动合同，应“建立在该公司就该劳动合同期满后仍欲与吴某续订劳动合同之前提条件基础上”。
就此案例来看，似乎上海地区的单位，也有了更多的选择权。但是，就在同一法院的判决中，我们发现有不同观点。
案例二
案号：（2019）沪01民终13804号（上海市第一中级人民法院）
基本事实：
徐某于2007年9月17日进入P银行工作，双方签订多份劳动合同，最后一份合同至2017年9月16日期满。
2017年9月14日，P银行通知徐某劳动合同于2017年9月16日届满后自动终止，不再续签。
徐某自2017年4月26日起，连续向P银行递交病假单。
2018年6月14日，徐某以在公司已经连续工作满十年并且已经连续三次订立固定期限劳动合同为由，向P银行提出订立无固定期限劳动合同。
2018年8月27日，P银行通知徐某劳动合同顺延至医疗期满终止，并给徐某开具终止日期为该日的退工证明。
判决认定:
一审法院认为，根据在案证据，徐某提出订立无固定期限劳动合同的理由有两个，第一个是双方已经连续三次订立固定期限劳动合同，第二个是徐某已经连续工作满十年。
……
针对后一个理由，根据劳动合同法第十四条第二款第（一）项，应当订立无固定期限劳动合同的条件有两个：第一个为实体要件，即徐某在P银行连续工作满十年，第二个为程序要件，即徐某及时提出订立要求。就实体要件而言，徐某于2007年9月17日入职，签有截至2017年9月16日的劳动合同，故徐某于劳动合同期满之时已连续工作满十年，符合上述实体要件。
案例二虽然最终驳回了劳动者的诉请（原因见下文），但认为“连续工作满十年”符合订立无固定期限劳动合同的实体要件，并不以公司是否有合意作为前提；其观点与案例一截然相反。我们再看下一个案例。
案例三
案号：（2019）沪01民终11810号（上海市第一中级人民法院）
基本事实：
邵某于2007年3月12日进入F公司处担任会计工作，双方订立的第一份劳动合同期限为2007年3月12日至2007年6月11日，后双方签署了续订劳动合同记录，续订合同至2007年12月31日。
之后，双方订立多份劳动合同，每次续订期限为2年。
最后，双方订立了期限为2016年12月31日至2018年12月31日的劳动合同。
2018年12月29日，邵某向F公司人事发短信，要求与F公司订立无固定期限劳动合同，如果F公司不签订，则应当按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金。F公司人事发短信回复：劳动合同将于2018年12月31日到期，公司决定不再与邵某续签合同，请邵某尽快至公司办理离职手续以及领取经济补偿金、离职证明等。
判决认定：
一审法院认为：……本案中，邵某在F公司处连续工作已达十年以上，符合上述第（一）项情形，而该条规定与第（三）项规定情形并不相同，并不要求双方已达成“续订劳动合同”合意为前提。邵某在劳动合同到期前向F公司明确提出了订立无固定期限劳动合同的要求，F公司不同意续订，依法属于违法终止劳动合同，应当按照经济补偿标准的二倍支付邵某赔偿金。
二审法院认为：但至2018年12月31日双方最后一份劳动合同期满时，邵某在F公司连续工作已满十年，此时邵某已有权在该合同期满时提出续订无固定期限劳动合同，F公司亦应当按照上述法律规定与邵某续签无固定期限劳动合同，不再享有合同到期终止的权利。故F公司在邵某提出续签无固定期限劳动合同的情况下仍坚持终止劳动合同的做法有违法律规定，一审法院认定F公司构成违法终止，应支付邵某违法终止劳动合同赔偿金差额，并无不当。
在该判决中，两审的审判法官非常明确的表达了“符合上述第（一）项情形，而该条规定与第（三）项规定情形并不相同，并不要求双方已达成‘续订劳动合同’合意为前提”的观点。我们尝试解读如下：
（1）“二签合同”（情形三）和“工作满十年”（情形一）不同。
（2）上海地区认为“二签合同”的情形下（情形三），如单位没有“续订劳动合同”合意的，可以不再续签；即单位掌握了是否签订无固定期限劳动合同的主动权。
（3）但劳动者工作满十年的，对于单位的依存度更高，故法律赋予劳动者“订立无固定期限劳动合同”的选择权。
上述三案例虽然有矛盾之处，但我们倾向认为，“工作满十年”的劳动者，享有选择是否签订无固定劳动合同的权利；单位则不再享有合同到期终止的权利。
二、劳动者何时提出续订？
案例二中，请注意一个细节，即：
双方最后2017年9月16日期满，但劳动者徐某从2017年4月26日起开始病假；其劳动合同依法顺延至医疗期满终止（2018年8月27日）。
2018年6月14日（请注意，该日期超过原劳动合同的期满日，但在劳动关系终止前），徐某向P银行提出订立无固定期限劳动合同。
该案审理中，存在如下争议：
（1）P银行认为，如徐某提出续订劳动合同的，应在原劳动合同期满前（2017年9月16日）提出；
（2）徐某则认为，劳动合同顺延期间（2018年8月27日），也应算作劳动合同期满前；故其在2018年6月14日提出续订，符合程序。
对此，判决认为：
劳动合同法第四十五条规定的劳动合同因医疗期顺延，并非基于双方的合意，而是法律为照顾劳动者特殊生理情况而作出的强制性规定，是对用人单位意思自治权的限制，相应地，对顺延期内劳动者的权利也应有所限制。劳动合同正常履行期间，劳动者负有正常出勤、提供劳动、接受管理等全部义务；在因医疗期的顺延期间，劳动者仅负有接受病假管理等部分义务，相应地，应仅享有获得病假工资、病假期间的社会保险待遇等与病假这一生理情况相关的权利。要求订立无固定期限劳动合同的权利与劳动者的生理情况无关，故劳动者要求订立，应当在约定的劳动合同期限内提出。
在劳动合同期限内，用人单位对于劳动者的订立要求存在一个时间上的预期，即不会晚于劳动合同期限的最后一日。根据该预期，用人单位可以进行相应的人员安排等。而医疗期的截止期限通常无法事先确定，若给予劳动者在顺延期内提出订立的权利，则用人单位对是否需要寻找替代员工、何时开始寻找替代员工、替代员工应当签订多长期限的劳动合同等事项均无法作出合理的判断，有违于法的预测作用。劳动者对自己是否符合订立无固定期限劳动合同实体条件，在劳动合同期限内可以作出明确判断，进而决定是否提出订立。故劳动者要求订立，也应当在劳动合同期限内提出。
上述判决明确：
（1）劳动者提出订立要求的，不得“晚于劳动合同期限的最后一日”；
（2）如因怀孕、病假等导致合同顺延的，也应在原约定期限内提出；顺延期限不算作上述“劳动合同期限”。
综合上述案例，我们认为：
1、在“工作满十年”的情形下，上海地区也倾向认为“双方均同意续签劳动合同”，不是应签订无固定期限劳动合同的前提。
2、上海地区虽然有不同观点的案例，但基本还是认为单位没有拒绝签订无固定期限劳动合同的权利。
3、劳动者在合同期满后提出续订的，一般认为不符合提出订立的时间要求，没有相应效力。
我们下期再见！
摘要：
“工作满十年”的情形，和“二签合同”是否一样？如果单位选择期满终止的，是否可以不和员工签订无固定期限劳动合同？或者说，单位还有“不再续签”劳动合同的选择权吗？我们通过相关案例来体会上海地区的审判观点。