安置精神疾病员工，如何做得更好？
当前社会正处在快速发展的转型期，各行各业竞争激烈。不少职场人都处于精神亚健康的状态，有些甚至发展到了心理疾病的程度。可能是出于对“精神病”的偏见，很多企业对于如何安置精神疾病员工都感到非常棘手，如临大敌。本文简要介绍单位在安置“精神疾病员工”过程中需要注意的法律问题。
一、精神疾病并不特殊
无论员工患有生理疾病，还是患有精神疾病，总体上都是依照《劳动合同法》第四十条“患病或者非因工负伤”的规定进行处理。即处于法定医疗期内的，用人单位不得随意解除劳动合同。医疗期满后，员工不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的，用人单位可以行使单方解除权。
《劳动合同法》第四十条：
“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的…
二、关于精神疾病员工享有“24个月医疗期”的不同理解
如前所述，计算精神疾病员工享有的医疗期是企业确定安置方案的重要前提之一。针对精神病等特殊疾病的医疗期问题，劳动部曾专门发文进行释明。
《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发[1995]236号）第二条：
“关于特殊疾病的医疗期问题
根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”
司法实践中，对于如何理解上述条文中的“24个月医疗期”衍生出了两派观点。
第一种观点认为，精神病员工的医疗期不得少于24个月。
以上海地区为例，浦东新区人民法院在（2012）浦民一(民)初字第9908号判决书中明确：
“根据劳部发（1995）236号文规定，对某些特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。基于原告已确诊为精神分裂症，且目前尚在治疗中，病情欠稳定，据此，原告依法可享受的医疗期不低于24个月。”
第二种观点认为，仍应按照患精神病员工的实际工作年限计算医疗期。
《广东省劳动和社会保障厅关于疾病医疗期问题的复函》（粤劳社函[2004]250号）第二条：
“二、职工患特殊疾病的医疗期也应按劳部发479号文规定执行，即根据本人实际工作年限、在本单位工作年限计算医疗期，而不能理解为患特殊疾病的最少有24个月的医疗期。”
笔者建议，用人单位应结合所在地的地区规定或裁审口径来确定患有精神疾病员工的医疗期。
三、医疗期满后的方案选择和风险提示
1、单方解除
医疗期满后员工仍无好转，不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，用人单位可以行使单方解除权。
但需要注意，如用人单位决定解除医疗期满的精神疾病员工，应事先协助员工进行劳动能力鉴定确认丧失劳动能力等事实。如员工或其监护人拒绝的，则应通过发函或其他书面形式固定相关过程。
（2017）京03民终7403号案件中，员工患有重度抑郁。医疗期满后，公司与员工进行了谈话，相关对话能够反应出员工精神状态不佳。随后，公司以该员工不能从事原工作，亦从事不了单位安排的其他工作为由解除了劳动合同。然后，两审法院最终均认定公司解除违法，应当支付违法解除赔偿金。其理由为：
“本院认为，即使联邦快递公司主张的张绪医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的情况确实存在，联邦快递公司亦应当向劳动鉴定委员会提出参照工伤与职业病致残程度鉴定标准针对张绪的劳动能力进行鉴定。联邦快递公司虽主张系张绪的原因未进行劳动能力鉴定但并未提交充分证据予以佐证，本院对此上诉主张不予采信。综上，联邦快递公司在未提出劳动能力鉴定的情况下直接以张绪不能从事原工作亦不能从事用人单位安排的其他工作为由解除劳动合同实为不妥。关于联邦快递公司主张其解除劳动合同合法的上诉理由，本院不予支持。一审法院认定联邦快递公司解除行为违法并判决支付违法解除赔偿金符合法律规定。”
2、协商解除
用人单位可与精神疾病员工及其监护人协商一致解除劳动关系。
协商解除方案本是上佳之策。但在实务中，即便单位与员工签订协商解除协议，但因为精神病人的特殊性，可能会因员工被认定为限制民事行为能力人，而导致解除协议无效。
如协议被认定为无效的，单位将面临支付违法解除劳动合同赔偿金或恢复劳动关系的后果。
案号：（2015）沪一中民三（民)终字第1950号
案情：刘伟杰原系德尔福公司员工，自2003年3月起签订无固定期限劳动合同。
2009年4月9日，刘伟杰至上海市精神卫生中心进行门诊治疗。
2009年4月14日，德尔福公司出具“关于刘伟杰的处理决定”，主要内容为：“鉴于目前刘伟杰的实际情况，决定给予刘伟杰带薪休养6个月…”等。此后，刘伟杰一直病假。
2013年4月25日，德尔福公司在未经刘伟杰法定代理人同意的情况下，与刘伟杰签订协商解除劳动合同协议书。
2013年10月，刘伟杰提起仲裁，要求恢复劳动关系。
一审时，法院委托司法鉴定中心对刘伟杰的民事行为能力进行鉴定，鉴定结论为：
1、刘伟杰患有分裂型障碍；
2、刘伟杰于2013年4月25日在签订协商解除劳动合同协议书时为限制民事行为能力；3、刘伟杰对本案目前为限制民事行为能力。
判决结果：
一审时，浦东新区人民法院认为，德尔福公司虽主张双方签订的协商解除劳动合同协议书是在刘伟杰一再要求下，在平等协商的前提下签订的，但由于刘伟杰当时系限制民事行为能力人，其缺乏相应的缔约能力和处分能力，故在未经刘伟杰的法定代理人同意的情况下，德尔福公司与刘伟杰签署的协商解除劳动合同协议书不具有法律效力。德尔福公司与刘伟杰解除劳动合同不符合法律规定，且刘伟杰于2009年4月14日起即未在原岗位上班，而是一直处于休病假的状态，故在刘伟杰要求继续履行劳动合同的情况下，原审法院对此予以支持。
判决后，德尔福公司不服，提起上诉。上海市第一中级人民法院维持了原审判决。
《民法总则》第二十二条规定：
“不能完全辨认自己行为的成年人为限制民事行为能力人，实施民事法律行为由其法定代理人代理或者经其法定代理人同意、追认，但是可以独立实施纯获利益的民事法律行为或者与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。”
笔者提醒，如果员工患精神疾病，则属于限制民事行为能力人。用人单位与其签订解除劳动合同协议书或其他法律文书时，应邀请其法定代理人一并到场共同签署，避免后患。
我们下期再见！
作者简介：张勃，观韬中茂上海办公室合伙人、律师。张勃律师曾担任上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，现任观韬中茂上海办公室劳动法团队负责人。张勃律师擅长人力资源相关法律服务，业务涉及企业劳动争议案件处理、集体协商、企业规章制度制定与完善、企业并购中人力资源管理合规审查、企业经济性裁员等。
作者简介：闻琼，观韬中茂上海办公室律师。闻琼律师曾于知名外资企业担任法务工作，在企业合规管理方面具有实务经验。自执业以来专注于人力资源管理及争议解决等领域。现为多家客户单位提供劳动争议案件处理、集体协商与谈判、企业规章制度设计与完善、薪酬结构与用工模式的合规筹划、并购重组等资本运作中的人员转移及裁员安置等法律服务。
张 勃
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