员工滞留原址，用人单位如何破局？
案例：[2016]粤03民终14496号
2007年，陈师傅加入顺丰，成为了一名快递小哥。
2015年12月4日，公司以快递方式向陈师傅发出通知，以业务调整为由将其调到坑梓分部工作。并要求陈师傅应在收到通知的次日到新岗位报到。
陈师傅以公司未经其同意为由拒不服从调动。
12月11日，公司再次发函，通知陈师傅于12月15日到坑梓分部报到，并说明无故旷工5天的理由。
陈师傅未到新址报到，继续在原工作地点考勤。
12月31日，公司向陈师傅发送《解除劳动合同通知书》，以无故旷工构成严重违纪为由将其辞退。
陈师傅遂提起仲裁，请求判令公司支付违法解除赔偿金及2015年12月的工资。
一审：公司解除违法
一审法院认为，双方约定的劳动报酬为保底计件制。快递师傅在各区域的熟识度以及客户的多寡，直接影响到计件工资的多少。如果公司的调整降低了陈师傅的劳动报酬，那么该行为就是变更劳动合同内容。公司在未与陈师傅协商一致的情况下变更劳动合同内容，属于违法解除，应当支付经济赔偿金。
且因双方处于协商阶段，陈师傅有权在未达成一致前拒绝调动，公司应支付其当月工资。
二审：公司调整合法；陈师傅拒绝到新址报到已构成旷工
二审法院则持相反观点，其认为公司根据自身生产经营调整员工的工作岗位系合法行使用工自主权，陈师傅未按公司要求到坑梓分部上班已达20多天。公司以无故旷工构成严重违纪为由将陈师傅辞退符合法律规定。
公司上诉主张无需支付违法解除赔偿金及未按要求到坑梓分部上班期间的2015年12月工资理由成立。
律师解读：
劳动合同的变更从对劳动者的影响上，可分为有利变更和不利变更。对于有利变更，劳动者自会欣然接受。实践中容易引发争议的是不利变更。当员工直接以不上班的方式过激回应的，认定为旷工争议不大。但对于在调整工作地点后，员工虽未到新址报到，但每天在旧址进行考勤的情况则相对棘手。用人单位在处理时应关注以下两处细节：
一、建议在规章制度中将 “不到新址上班，滞留旧址”的行为，列为不服从工作安排的严重违纪行为
用人单位在经营过程中，不免会有人员调动和场所变动的情况。就工作地点的变动而言，目前尚无立法上的量化标准。一般认为，变动至异地工作的属于变更劳动合同内容甚至客观情况发生重大变化，需事先征得劳动者同意；而工作地点的变更发生在同城之内，则要根据具体情况综合衡量，核心为是否对劳动者的生活和劳动关系的内容造成了实质影响。
本案中，两审法院对这一问题都出现了截然不同的认识。用人单位自身并无法准确预判这一变动是否构成“变更劳动合同内容”。
笔者建议，用人单位可在规章制度中将“不到新址上班，滞留旧址”的行为定性为不服从工作安排的严重违纪行为。即便员工对工作地点调动不满，也应及时在新岗位报到，同时通过申诉、仲裁等合理方式进行救济。否则，哪怕员工在原工作地点考勤，也属于不服从工作安排，用人单位有权以严重违纪为由解除。
二、在规章制度有所缺漏的情况下，公司后续补正措施应相互一致
本案中，陈师傅确认其收到变更工作地点的通知后因有异议，从未去新岗位报到，但是其抗辩一直在原来的工作岗位考勤，故并不存在旷工的情形。
虽然陈师傅有张良计，但公司也有过墙梯。一方面通过多次书面发函，充分告知情况和相应后果。固定了陈师傅明知构成旷工仍拒不到岗，不服从公司管理的事实。另一方面，公司认为陈师傅未到岗提供劳动，故没有支付2015年12月的工资。通过拒绝发放“旷工期间”的工资重申己方立场。
在此类审判机关有一定自由裁量权的案件中，用人单位务必注意采取措施应当保持一致。如果本案中，顺丰公司发放了2015年12月的工资，有可能被视为认可员工滞留旧址期间正常提供劳动，并未构成旷工。如此一来，公司将会处于非常被动的局面。
我们下期见！
作者简介：张勃，观韬中茂上海办公室合伙人、律师。张勃律师曾担任上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，现任观韬中茂上海办公室劳动法团队负责人。张勃律师擅长人力资源相关法律服务，业务涉及企业劳动争议案件处理、集体协商、企业规章制度制定与完善、企业并购中人力资源管理合规审查、企业经济性裁员等。
张 勃
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