“一裁终局”制度的前世今生！
自2008年《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》出台实施至今，“一裁终局”制度被引入劳动争议案件的处理程序已近十年。但仍有不少用人单位对此的认识还局限在“一裁两审”制度，致使错失一审。本文旨在通过案例分析来厘清“一裁终局”制度的相关问题。
案情介绍：
2012年2月，王肖进入浙工机电（上海）有限公司担任司机。
2015年6月，王肖就医时发现医保卡不能使用。随即以公司没有依法为其缴纳社会保险为由解除双方的劳动合同，并向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。要求公司支付：
1、拖欠工资12000元；
2、解除劳动关系的经济补偿金21000元；
3、工作日延时加班工资8000元。
仲裁委员会支持了王肖的请求，并作出一裁终局的裁决。公司不服，向中级人民法院申请撤销裁决，被驳回。
律师解读：
“一裁终局”制度的创设是为了提高劳动争议案件的处理效率，降低劳动者的维权成本。仲裁裁决一经作出便发生法律效力，用人单位不得再就同一争议事项向人民法院提起诉讼。
故此，该制度的设置目的即有利于劳动者，单位应当注意以下几个问题：
问题一 哪类劳动争议案件适用“一裁终局”？
《劳动争议调解仲裁法》第四十七条：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”
《劳动人事争议仲裁办案规则》（2017）第五十条进一步明确：
（1）上述“经济补偿”不但包括通常所指“解除或者终止劳动合同的经济补偿”，还包括“竞业限制期限内给予的经济补偿”；
（2）上述“赔偿金”不但包括“违法解除或者终止劳动合同的赔偿金”，还包括“未签订书面劳动合同第二倍工资”、违法约定试用期的赔偿金等。
即“一裁终局”的适用范围仅限于两类劳动争议案件。其一为小额的仲裁案件，其二为属于上述规定列举范围的仲裁案件。
问题二 “不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议”是指单项不超过，还是总额不超过？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十三条：
“劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。”
《劳动人事争议仲裁办案规则》（2017）第五十条
如果仲裁裁决涉及数项，对单项裁决数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的事项，应当适用终局裁决。
根据上述规定我们可以知道，判断是否适用“一裁终局”是以最后仲裁裁决的每项金额为准，而非以申请人的仲裁请求金额或最后裁决的全部金额为准。
本案中王肖的仲裁请求得到了全部支持，即便41000元的总额已然超过了上海市月最低工资标准（2015年为2020元/月）十二个月的金额24240元（2020元/月*12）。但因单项数额均未超过法定限额，所以仍是适用“一裁终局”的小额案件。
问题三 不服“一裁终局”裁决该如何救济？
1、 案件中同时存在“终局裁决和非终局裁决”的情形
《劳动人事争议仲裁办案规则》（2009）第四十九条规定“仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应分别作出裁决并告知当事人相应的救济权利。”
《劳动人事争议仲裁办案规则》（2017）第五十条规定“仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应当分别制作裁决书，并告知当事人相应的救济权利。”
这里可以看到，2009年规则的“分别作出裁决”，到2017年规则的“分别制作裁决书”，这里大有文章。前者一般指“一份裁决书，里面包括终局和非终局裁决”，后者更明确“裁决事项混同时，应制作两份裁决书”。
促使该变化的关键在于2010年9月14日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十四条：
“劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。”
劳动者在提起仲裁申请时，大多存在“多多益善”的心理，即便被支持的可能性不大，劳动者还是会添加很多额外仲裁请求。该类“漫天要价”的仲裁请求，往往属于“非终局裁决”的范畴。故此，“裁决事项混同”的状况在现实中比比皆是。
根据上述司法解释（三）的规定，依照2009年规则制作的“一份裁决书，里面包括终局和非终局裁决”，整体都不适用“一裁终局”制度，应按照非终局裁决处理；用人单位仍然享有起诉权。
故此，2017年规则要求仲裁机构制作两份裁决书，以避开“一裁终局”被形同虚设的状况。此处，裁审机关之间的博弈，也颇值得玩味。
2、案件中仅存在“终局裁决”的情形
当然，仲裁裁决事项皆为终局性的，用人单位只得以法定理由申请撤销仲裁裁决，撤销后再行起诉。
《劳动争议调解仲裁法》第四十九条：
“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：
（一）适用法律、法规确有错误的；
（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
（三）违反法定程序的；
（四）裁决所根据的证据是伪造的；
（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销…”
前述罗列的撤销条件多集中在仲裁机关发生明显的程序性错误的情况，并不涉及案件实体问题的审查。实务中因为符合法定条件而被撤销的终局裁决极为稀少。
在上海地区，当劳动者一方起诉后又撤诉的情形下，进一步明确用人单位可以要求继续审理。
上海市高级人民法院出台的《关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见》（沪高法[2008]181号）第五条：
“根据《调解仲裁法》第四十八条的规定，劳动者对一裁终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，在此之前，中级法院对于用人单位一方撤销仲裁裁决的申请不予受理。因为劳动者一旦起诉，仲裁裁决就不再发生法律效力，用人单位申请撤销仲裁裁决就失去意义。因此，劳动者一方起诉的，基层法院即应对整个劳动争议进行全面审理。
如劳动者起诉后又撤诉的，经征询用人单位一方意见，用人单位要求继续审理的，人民法院可不予准许撤诉并仍对整个案件进行审理…”
结论：
我们知道，“效率”和“公平”始终是一对矛盾。
“一裁终局”，跳过了一审阶段，以牺牲用人单位的部分救济手段为代价，来追求效率；效果如何尚未有定论。
“（仲）裁”与“审（判）”口径不一致的现状下，审判标准更为平衡。
目前在实践中，我们几乎没有见到过仲裁机构根据2017年规则“分别制作裁决书”情形。
法院的观点为“同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，应当按照非终局裁决处理”。
用人单位为寻求更平衡的救济手段，可以通过在仲裁过程中增加“非终局裁决事项”的方式，来达到一审救济的目的。
我们下期再见！
张勃
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