申达劳动117：未休年休假补偿的仲裁时效如何确定？
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称“《调解仲裁法》”）第二十七条第一款规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”；该条第四款同时规定，“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”。因此，劳动者的请求是否属于劳动报酬直接决定仲裁时效期间。
关于未休年休假补偿的仲裁时效如何确定问题，有观点认为，未休年休假补偿属于劳动报酬，仲裁时效期间应适用《调解仲裁法》第二十七条第四款，劳动者在劳动关系解除或终止之日起一年以内申请仲裁的，可以要求用人单位支付劳动关系存续期间的未休年休假工资报酬。而另一种观点认为，未休年休假补偿并非劳动者付出劳动的对价，属于劳动者的福利而非劳动报酬，应当适用《调解仲裁法》第二十七条第一款，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年。
北京法院支持第一种观点，在案号为（2016）京03民终10823号的案例中，劳动者一审要求用人单位支付2006年至2014年未休年休假补偿，一审法院认为，劳动者有权主张劳动关系存续期间的未休年休假补偿，但鉴于用人单位保存相关资料备查的期限为两年，因此，劳动者应就2012年10月10日之前的未休年休假提供证据证明，因劳动者未提供相应证据，该主张无事实依据，不予支持。用人单位未证明2012年10月10日至2014年7月31日已经安排劳动者休年假或已支付未休年休假工资，故判决用人单位仅支付2012年10月10日至2014年7月31日未休年休假工资。二审法院支持该观点。
而上海法院倾向于第二种观点，在案号为（2016）沪01民终7750号的案例中，劳动者一审要求用人单位支付2011年至2015年带薪年休假工资，一审法院认为，劳动者主张的2011年至2013年期间的未休年休假工资已过诉讼时效，对于2014年的未休年休假工资，双方对于仲裁裁决结果无异议，一审法院予以确认，2015年度未休年休假天数按比例折算。二审法院维持原判。