观韬视点 | 妇女权益保障法大修：对劳动用工影响几何？
作者：王世玉
10月30日，新修订的妇女权益保障法（下称“新妇保法”）经十三届全国人大常委会第三十七次会议审议通过，这是继2005年、2018年两次修改后的一次全面修订。修订后的妇女权益保障法将于2023年1月1日起施行。
我们注意到，本次修订多个条款涉及到女职工权益保护的内容，值得用人单位关注。具体如下：
一、明确消除就业性别歧视
新妇保法明确规定消除就业性别歧视，并将就业性别歧视纳入劳动保障监察范围。新妇保法通过列举方式，具体规定了用人单位针对女性，在招录、聘用过程中不得实施的多项行为，包括：（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
用人单位需审视自己的招聘录用过程中是否存在上述行为，并根据新妇保法的要求进行合规调整。
二、进一步明确用人单位对女职工的生育保障义务
新妇保法要求“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”此前2018年修订的妇女权益保障法中，仅表述为“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”本次修订，进一步强化了用人单位对女职工的生育保障义务。
三、进一步完善预防和处置性骚扰、性侵害制度机制
此前，用人单位的防范性骚扰的法定义务主要停留在原则性的要求上，但缺乏具体的规定及罚则。例如，《中华人民共和国民法典》中规定“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”此外，《女职工劳动保护特别规定》中规定“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”
新妇保法第一次明确了用人单位在防范性骚扰方面的具体义务，值得用人单位注意。新妇保法规定“用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：（一）制定禁止性骚扰的规章制度；（二）明确负责机构或者人员；（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（四）采取必要的安全保卫措施；（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。”
四、劳动（服务）合同中应当包含女职工权益保护的内容
新妇保法规定“劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。”
五、救济措施
除常规的“法律责任”章节外，新妇保法增加了一章“救济措施”内容，如果用人单位侵害妇女劳动和社会保障权益的，人力资源和社会保障部门可以联合工会、妇女联合会约谈用人单位。此外，如果出现侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议；出现“侵害妇女平等就业权益”、“未采取合理措施预防和制止性骚扰”等情形，检察机关还可以依法提起公益诉讼：
新法实施在即，用人单位应尽快梳理在招聘录用、对“三期”女员工的管理、防范性骚扰方面的制度设计及修订，确保用工管理的合法合规。