医疗期累计周期的不同适用方式分析
企业的人事管理涉及方方面面，其中员工病假问题往往会让很多企业人事头疼。一方面在现实当中，赴医院开具病假单并向用人单位申请病假不是一件非常困难的事情，员工的病假管理无疑是人事需要频繁处理的日常工作。另一方面，因为国家对病假和医疗期的操作规定仍不够完善具体，全国各地区存在着不同的地方性操作规则，实务中的医疗期计算方式也千差万别。本文主要对实务中关于医疗期累计周期的几种典型计算方式进行分析比较，探求各自之间的不同特点。
一、有关医疗期累计计算的规定
原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）明确规定（以下简称《规定》），企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。同时《规定》也设置了各医疗期计算的累计周期限制，详细见下表：
实际参加工作年限 | 在本单位工作年限 | 医疗期 | 医疗期累计计算周期 |
不满10年 | 不满5年 | 3个月 | 6个月 |
5年以上 | 6个月 | 12个月 |
10年以上 | 不满5年 | 6个月 |
5年以上不满10年 | 9个月 | 15个月 |
10年以上不满15年 | 12个月 | 18个月 |
15年以上不满20年 | 18个月 | 24个月 |
20年以上 | 24个月 | 30个月 |
二、实务中关于医疗期累计周期的计算方法
对于医疗期累计周期的理解和实际应用，目前大多依照的是原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发〔1995〕236号）进行操作（以下简称《通知》），“医疗期计算应从病休第一天开始累计。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其它依此类推。”然而，在实务当中主要存在三种医疗期累计周期的具体理解和应用：一种是严格按照《通知》的方式，从员工在实际用工之日起的第一次病休日期开始计算医疗期累计周期；另一种是从最近一次的病休截止日期向前“倒推”累计周期计算【可参考深圳市中级人民法院（2015）深中法劳终字第572号判决】，最后一种是上海地区特有的“无医疗期累计周期”的方式。下面通过一则案例对三种方式进行解释。
举例说明
小邹2015年12月18日首次入职某公司工作并签订了书面劳动合同，按照《规定》小邹享有3个月的医疗期，累计周期为6个月。假设在2016年1月1日，小邹需要第一次休病假2个月，在2016年5月1日需要修病假1个月，在2016年9月1日需要休病假1个月。
三种累计计算方式的分别应用：
（一）严格按照《通知》的方式，从员工第一次休病假的日期开始计算医疗期。在上述案例中，小邹在1月1日第一次休病假，则第一次累计周期为1月1日至6月30日，在此期间，其医疗期在5月31日已经累计达到3个月。那么其在6月1日至6月30日就不再享受医疗期的待遇。
（二）若按照““倒推””的方式，从最近一次的休病假截止日期向前“倒推”医疗期累计周期计算。在上述案例中，小邹在9月1日起休病假1个月至9月30日，以9月30日向前“倒推”6个月计算出的第二次医疗累计周期为4月1日至9月30日，在4月1日之前的医疗天数不再计算为本次的医疗期内。也就是说，按照第二种方法，因为在4月1日至9月30日期间小邹累计只休了2个月病假，仍有1个月的医疗期剩余，那么在按照第一种计算方式本来无法在6月1日至6月30日之间享受的医疗期待遇，按照第二种计算方式则可以享有。
（三）上海市对于医疗期计算的方式有自己特有的办法，按照上海市《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发〔2015〕40号）第二条的规定，员工的医疗期只与其在本单位的工作年限挂钩，并无医疗期累计周期的限制，在计算医疗期时将劳动合同存续期间的所有病假累计计算。
三、各种计算方法的利与弊
根据江苏省劳动局关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》有关问题的通知苏劳险[1995]23号第一条，“关于医疗期的计算问题和特殊疾病的医疗期问题，按照劳动部劳部发[1995]236号文件（即通知）规定执行。”此外，江苏省高院在(2014)苏民再提字第0033号再审判决中也实际应用了《规定》和《通知》中的适用医疗期累计周期的方法。然而在实际操作时，适用该种计算方法需要企业完好保存员工的病休记录尤其是第一次病休开始的记录，对企业的病假管理要求较高。而现实当中的有些企业，尤其是在起步阶段的企业，其人事管理体制不健全，导致员工的第一次病休记录的缺失，而往往适用更加简便的“倒推”方式计算医疗期累计周期。
但是，在逻辑上，按照“倒推”方式计算出的第一次病休起算时间会与事实上的第一次病休起算时间会有所差异。更重要的问题是，按照“倒推”计算的方法，会出现《规定》中不同医疗期累计周期内的病休时间合并计算的风险。以上文案例进行举例，假设小邹在7月1日还请了2个月病假，此时若采用“倒推”计算方式，从最后一个请假日期9月30日向前倒推6个月，计算出的第二次累计周期期间为4月1日至9月30日，在此期间因为5月1日的病假和7月1日的病假已经导致医疗期超过了3个月，所以其在9月1日到9月30日之间的病假是不享有医疗期待遇的。但是若按照《规定》的方式，其第一次医疗周期已经在6月30日届满，应于7月1日开始重新计算第二次医疗期累计周期，那么小邹在9月1日到9月30日之间就仍然享受医疗期待遇。对于这种不同医疗期周期内的病休时间合并计算的做法，因其使得医疗期计算周期的规定毫无实际意义，实务中一般不认可其效力。
然而，正是由于医疗期累计周期的存在，一个累计计算周期届满后，之前的病假时间归零，从下次休病假的第一天起重新起算。这种归零的机制其实助长了劳动者频繁“泡病假”的现象，用人单位对受到医疗期保护的“泡病假”员工束手无策，违背了医疗期制度设计的初衷。对于这个问题，上海的计算方法相对比较有利于用人单位的管理，在计算医疗期时将劳动合同存续期间的所有病假累计计算，没有医疗期累计周期的限制，避免了医疗期计算在下一个累计计算周期的归零问题。然而这种方法与《规定》和《通知》的内容存在较大抵触，在其他地区也少有适用。
四、结语
企业在建立之初就要做好员工的病假管理工作，按照《规定》和《通知》的方法计算员工的医疗期，虽然程序稍许复杂，却是最能有效避免法律风险的方法，也是在发生争议时最能被裁判机构所认可的方法。在针对员工滥用医疗累计周期制度进行“泡病假”的问题上，企业可以采取的一个有效措施是降低病假工资。比如按照江苏省地区的实务操作规范，病假工资有约定的从约定，无约定的从惯例，但不得低于当地最低工资标准的80%。企业在劳动合同中可以约定按照当地最低工资标准的80%计发病假工资，以此来降低员工“泡病假”的频率。但操作时需要注意的是，以当地最低工资的80%计发病假工资时企业须同时承担员工个人应缴纳的社保及公积金。
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