涉嫌犯罪员工劳动关系的处理
案例：某公司签订劳动合同的两员工，因涉嫌犯罪被移送司法机关处理。日前，人民法院对其作出了一审判决，判决其构成犯罪。此后，两人不服一审判决向上级人民法院提起上诉，现该案正处于二审审理阶段，现两人正在被羁押。某公司就如何处理与此两位员工建立的劳动关系产生了疑惑。
前述案例在公司劳动人事管理中有一定的普遍性，如何对处于审判阶段涉嫌犯罪员工的员工的劳动关系进行处理系用人单位关系的重要问题。
一、用人单位是否可因一审有罪判决解除劳动关系
根据《劳动法》第二十五条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”和《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”的规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以单方解除劳动关系。
但是，根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第29条“‘被依法追究刑事责任’是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的”和《刑事诉讼法》第十二条“未经人民法院依法判决，对任何人都不得确定有罪”及第二百八十四条“下列判决和裁定是发生法律效力的判决和裁定：……(一)已过法定期限没有上诉、抗诉的判决和裁定”的规定，因此案例中涉及的二员工目前已在法定期限内提起上诉，故一审判决并未生效。由此，人民法院并未对其是否触犯刑法构成犯罪做出确定的结论。在此情况下，目前尚不能认定此二人有罪。因此，不能据相关法律规定单方解除与其建立的劳动关系。
二、用人单位应如何处理涉嫌犯罪的员工劳动关系
《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第24条规定：劳动者涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。此规定仅列举劳动者在被收容审查、拘留或逮捕几种情形下，才可暂时停止劳动合同的履行，并未明确规定劳动者一审判决后羁押期间是否可暂时停止履行劳动合同。我们认为，一审判决后羁押期对于被告人的人身限制与收容审查、拘留或逮捕较为相似，劳动合同的履行客观上不具备履行劳动合同的条件。由此，因前述二人目前一审判决后被羁押，客观上并不具备履行劳动合同的条件，公司可根据具体情况暂时停止劳动合同的履行。在停止履行劳动合同期间，公司不承担劳动合同规定的相应义务。
三、劳动者在一审判决后羁押期间工资待遇
目前，相关法律法规并未对此问题有较为明确的规定。部分地方（如重庆和浙江）对监视居住、取保候审期间的工资待遇做出了规定。
重庆市劳动和社会保障局《关于企业职工在“监视居住”、“取保候审”期间有关工资问题的处理意见的通知》（渝劳社办发[2000]23号）规定：职工在“监视居住”、“取保候审”期间，仍在企业原工作岗位上班的，可按原工资待遇发放；不在企业上班，但又没有解除劳动关系的，可由企业发给生活费。
浙江劳动厅《关于企业职工涉嫌违法犯罪被有关机关逮捕、拘留、取保候审及被判管制和被判处刑罚宣告缓刑期间工资待遇处理问题的通知》（浙劳薪[1999]195号）规定：企业职工在被公安、司法机关执行取保候审期间，如继续上岗工作的，用人单位应按规定支付其工资报酬；如未经企业同意而没有上岗工作的，暂停支付其工资报酬。尽管上述两个文件仅在其行政区域内适用。但我们认为，上述规定符合劳动法的基本精神，公司可参考上述规定处理一审判决后羁押期间前述二人工资待遇的问题。
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