观韬解读 | 员工竞业限制事宜常见问题解答系列（四）
作者：胡庆海 杨晓荷 黄晓晴 蔡展铧
近年来，在那些科技含量高、竞争激烈、人才流动频繁的行业领域，竞业限制日益成为企业在用工管理中的重点关注事项。用人单位为了更有效地保护自身的商业秘密与知识产权、增强人才竞争优势，往往会选择与劳动者签署竞业限制协议，约定劳动者在终止或解除劳动合同后不超过两年的时间内不得从事与原用人单位相竞争的工作。
随着竞业限制在实践中的应用日益广泛，关于竞业限制管理的相关问题也日渐增多，我们也在日常执业过程中遇到了很多类似的咨询，涉及到竞业限制适用对象、协议内容、期限、经济补偿金及违反竞业限制违约金等诸多方面。比如，用人单位可以与哪些劳动者约定竞业限制？用人单位要求劳动者在职期间承担竞业限制义务是否需要签订竞业限制协议、是否需支付经济补偿金？竞业限制经济补偿金应当如何约定支付金额标准、支付时间及方式？违反竞业限制违约金应当如何约定？用人单位如何搜集与证明劳动者违反竞业限制义务？等等。
同时，竞业限制在实践中也可能涉及到各类复杂情形，竞业限制协议的签订和履行也存在诸多值得关注之处。无论用人单位，还是劳动者，稍有疏忽就有可能在签订和履行竞业限制协议时“踩坑”，从而产生劳动纠纷。
比如，有的用人单位在所有劳动者入职时，不考虑劳动者在今后履职时接触本单位核心商业秘密的程度，甚至也未考虑本单位是否安排了支付相关经济补偿金的预算，却无一例外地与所有劳动者签订竞业限制协议文本。这种情况不当扩大了承担竞业限制的人员范围，损害了部分劳动者的自主就业权，也对用人单位自身的用工管理造成了一定的困扰。
又如，劳动者承担的竞业限制义务是一种协议安排。有的用人单位没有对本单位内部的竞业限制管理事宜进行统筹规划，办事流程缺乏前瞻性。对于新入职人员，用人单位没有在其入职前就明确告知其离职后将需要承担竞业限制，待其入职一段时间后才向劳动者提出竞业限制要求，遭到劳动者直接拒绝，双方产生纠纷。而对于已经长期在职的人员，用人单位与劳动者在职期间并未就竞业限制进行充分沟通并签署竞业限制协议，等到劳动者离职时，用人单位再临时提出竞业限制要求，这时候为时已晚，劳动者完全可以予以拒绝。
也有劳动者明知自身负有竞业限制义务，在原单位竞争对手的拉拢下，在竞业限制期限内到竞争对手处应聘入职，并由新单位提供诸多的“方便”，在职场上协助该员工隐蔽其身份，等等。这种情形，实际上是新用人单位和劳动者通过违反诚信的方式，故意串通，违反劳动者签订的竞业限制协议。这种行为极不体面，极端情况下新用人单位和劳动者可能涉嫌共同实施侵犯商业秘密犯罪，其中的法律风险不可忽视。
坊间更有用人单位明知劳动者负有竞业限制义务，在安排该劳动者入职时，采取所谓风险屏蔽措施，例如让劳动者例行签署一份关于对前用人单位不负竞业限制义务的声明书，一旦发生讼争，新用人单位有可能主张自身“不知情”而免责，从而将风险全部甩给劳动者。在这种情况下，劳动者是否具备较高的自我保护意识，就非常关键了。
竞业限制是用人单位通过承担规定或约定的经济补偿金来对员工离职后的就业权进行适当的限制，避免员工在规定的期限（不超过2年）内为竞争对手服务。竞业限制在一定程度上阻碍了劳动力这一生产要素在市场上的自由流动，具有其负面作用，且在实践中管理难度较大。如何正确适用竞业限制并合理界定劳资双方之间的权利义务，成为了用人单位和劳动者共同关心的话题。我们认为，劳动者要在职场上行稳致远，用人单位要在商场上基业长青，都需要恪守诚信、依法行事。这就要求双方具备关于竞业限制的基本法律常识，清楚其中的风险边界和诚信要求。
我们结合自身的从业经验，以典型判例为基础对竞业限制实务中的常见问题进行了简要的解答。这些解答不是正式的法律意见，并且也可能存在不妥当甚至错误之处，因此，仅供大家参考，并请大家指教。
如您发现有任何错误或可商榷之处，欢迎通过胡庆海律师的电子邮件（huqh@guantao.com）与我们交流。
7.用人单位需要与拟聘用的新入职人员签订竞业限制协议的，是否需要将劳动者同意离职后承担竞业限制作为录用条件之一，在劳动者入职前就确认这一事项？
是的。对于本单位内部需要承担竞业限制义务的高级管理岗位、高级技术岗位和其他负有保密义务的岗位，用人单位需要提前识别、统筹规划，将劳动者同意签署竞业限制协议作为明确的录用条件之一，并提前告知劳动者。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；……” 虽然本条并未明确规定竞业限制事项属于用人单位招用劳动者时应当如实告知的事项，但是由于离职后2年的竞业限制义务将对劳动者今后的自主就业产生重大影响，直接涉及劳动者的切身利益，故也属于用人单位应当提前如实告知的事项，劳动者在入职前也有权要求提前了解。
同时，在劳动者升职或转职时，如新的岗位需要劳动者承担竞业限制义务，用人单位也应当在岗位调动以前就竞业限制事项向劳动者进行明确告知，将劳动者同意竞业限制作为转职或升职的前提条件，以保障劳动者的知情权。
我们建议用人单位在招录劳动者前或安排劳动者岗位变动前，预先告知其是否需要负担离职后的竞业限制义务，并应当同时告知竞业限制的主要条款，供劳动者做出是否入职或是否接受岗位调整的决策。
8.劳动者明知新用人单位与其原单位属于竞争对手，而在入职前没有如实陈述其对原用人单位所负的竞业限制义务，可能承担何种法律风险？
劳动者故意不向拟入职的用人单位告知与劳动合同直接相关的基本情况，属于以欺诈手段促使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第二十六条，这种情形将导致劳动合同无效，用人单位可以解除劳动合同，并无需支付赔偿金或经济补偿金。
劳动者在入职前与用人单位的沟通过程中，应当向用人单位告知与履行劳动合同直接相关的自身情况，这些情况足以影响到用人单位依法、合理地做出是否聘用的决策。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第八条规定：“……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”劳动者是否对其原单位负有竞业限制义务，属于这里规定的“与劳动合同直接相关的基本情况”，劳动者应当如实向拟入职的新单位予以说明。同时，用人单位作为接受劳动用工的一方，本身应当具备较为专业的用工管理能力，通常也应当在招聘录用环节主动要求应聘者陈述其是否存在对原单位的竞业限制义务等入职障碍，并进行相应审查。
实践中，可能存在以下情况：新用人单位对劳动者对原单位实际负有竞业限制义务的情况已经知晓，甚至在市场上积极物色同行企业的核心管理人员或核心技术人员，只是这一事实在争议解决程序中往往未能呈现到证据层面。如果并无证据显示新用人单位对劳动者对原单位负有竞业限制的事项知情或存在过错，劳动者可能会独立承担违反竞业限制义务的全部法律风险。
广东省佛山市顺德区人民法院就有判例认为，只有在原用人单位提供的证据足以证明，新用人单位在明知劳动者存在竞业限制的前提下仍与该劳动者建立劳动关系，即新用人单位与劳动者有共同主观故意过错的前提下，新用人单位才应对原用人单位承担连带赔偿责任。若原用人单位没有证据证明新用人单位与劳动者故意串通建立劳动关系，由违反竞业限制的劳动者独自承担对原用人单位的违约责任，新用人单位对此不承担连带责任。参见：庞某与佛山某某科技有限公司等竞业限制纠纷案〔广东省佛山市顺德区人民法院（2020）粤0606民初26441、26442号民事判决书〕。
建议负有竞业限制义务的劳动者应当恪守诚信，将自己离职后两年内的求职范围限定在与原单位不存在业务竞争的行业。同时，也建议用人单位依法经营，不可聘用明知其负有竞业限制义务的劳动者。劳动者在职场上要行稳致远，用人单位在商场上要基业长青，都需要诚信行事。